ÜRÜN DİRİER/ Şirketlerin yan hak stratejileri hem dünyada hem de Türkiye'de hızla değişiyor ve maaşın basit bir eklentisi olmaktan çıkıp yetenek çekmenin, elde tutmanın ve çalışan deneyimini yönetmenin ana aracı haline geliyor. Aon ve Mercer gibi araştırmalar; özel sağlık sigortası, hayat ve ferdi kaza sigortası, emeklilik planları, ücretli izinler ve wellbeing programlarının artık temel set olduğunu; bu hakların psikolojik destek, diyetisyen, spor, dijital sağlık uygulamaları ve hibrit çalışma destekleriyle zenginleştiğini gösteriyor. Çalışanların neredeyse yarısı "yüksek maaş artı anlamlı yan hak" kombinasyonunu en kritik tercih kriteri olarak görüyor; önemli bir bölümü daha iyi ya da kişiselleştirilebilir yan haklar için maaştan feragat etmeye razı.
Ana trendler net: Esneklik, kişiselleştirme ve koruyucu sağlık. Esnek yan hak ve "kafeterya" sistemiyle kendi paketini seçebiliyor; yaşam evresine göre (genç profesyonel, ebeveyn, bakıma muhtaç yaşlı yakını gibi) dinamik olarak güncellenen modeller yükseliyor. Mental sağlık, tükenmişlik ve finansal stresle mücadele için terapi, koçluk, mindfulness, finansal danışmanlık ve borç/ bütçe yönetimi desteği öne çıkıyor. Önleyici sağlık, şirketler için hem maliyet kontrolü hem sürdürülebilirlik aracı; check-up, kronik hastalık yönetimi, HPV aşısı, diş–göz bakımı, diyetisyen, fizyoterapi, uyku koçluğu gibi hizmetler standart yan haklara ekleniyor. Globalde bazı kurumlar cinsiyet geçişi, doğurganlık tedavisi gibi kapsayıcı sağlık haklarını da paketlere dahil ediyor.
Coğrafyalar arasında ise vurgu farklılaşıyor: ABD'de mental sağlık ve finansal wellbeing; Avrupa'da izin, esnek saatler, dört günlük hafta ve sürdürülebilirlik odaklı haklar öne çıkarken, Türkiye'de yüksek enflasyon nedeniyle yan haklar adeta "gölge maaş" ve kriz kalkanı işlevi görüyor. Özel sağlık sigortası, yemek–yol desteği, ek maddi yardımlar ve BES katkıları kadar, evden çalışma için internet/ekipman desteği, esnek çalışma, eğitim bütçeleri, AI ve sertifika programları, aile ve bakım izinleri, çocuk/kreş destekleri önem kazanıyor. Pati izni, torun izni, yeşil dönüşüm bütçeleri gibi yaratıcı uygulamalar da yükselen niş alanlar arasında.
Geleceğe bakıldığında "herkese tek tip paket" dönemi kapanıyor; güvenlik (sağlık, emeklilik ve finansal refah), esneklik, kişiselleştirilmiş gelişim ve iyi oluş ekseninde şekillenen yan haklar, kurum kültürünün ve güven ikliminin ayrılmaz parçası haline geliyor. Ücret artık "Toplam Çalışan Deneyimi Yatırımı"nın sadece bir bileşeni; kazanan şirketler veriyi iyi okuyup çok kuşaklı iş gücünün hem ekonomik hem psikolojik risklerini yöneten, çalışanına sadece iş değil bütünsel yaşam kalitesi sunan organizasyonlar olacak. Kısacası, 2026 ve sonrasında güçlü işveren markasının dili, maaştan çok yan haklar ve iyi tasarlanmış çalışan deneyimi olacak.
EMEKLİLİK PLANLARI ÖNE ÇIKAN BİR YAN HAK
Aon Türkiye Sağlık ve Emeklilik Çözümleri Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, "Türkiye'de gerçekleştirdiğimiz 2025 Yan Haklar & Wellbeing Araştırması sonuçlarına göre, özel sağlık sigortası, hayat sigortası, ferdi kaza sigortası gibi temel yan haklar artık sektör standardı haline gelmiş ve büyük çoğunluk tarafından sunulmaktadır. Diyetisyen, spor salonu, psikolojik destek gibi ek yan haklar sunan şirket sayısı artmakla birlikte, bu alanlarda yaygınlık hâlâ sınırlı. Ancak çalışan wellbeing'ine yönelik yatırımlar artış eğilimindedir. Yemek yardımı ve yol ücreti gibi uygulamalar, hibrit ve uzaktan çalışma modellerine uyarlanarak büyük ölçüde devam ettirilmektedir. Şirket aracı ve servis gibi geleneksel yan haklar, özellikle üst yönetim ve işin gerektirdiği pozisyonlarda yaygınlığını korumaktadır. Araştırmada sektör bazında tercih edilen yan haklara baktığımızda ise özel sağlık sigortası tüm sektörlerde en çok tercih edilen yan hak olurken hayat sigortasının hızlı tüketim, ferdi kaza sigortasının ise kimya sektöründe öne çıktığı gözlemlenmektedir" diyor.
Yalçın'ın aktardıklarına göre, dünya genelinde şirketler, çalışanlarına değer sunmak ve yetenek çekmek amacıyla yan hak stratejilerini sürekli olarak geliştirmekte. Aon Global Benefits Trends Araştırması'na göre en çok sunulan yan haklar arasında kişiselleştirilmiş sağlık ve hayat teminatları, yıllık izin uygulamaları, emeklilik planları ve wellbeing programları öne çıkmakta. Şirketler ayrıca maliyet yönetimi, iletişim ve çalışan bağlılığını artırmaya yönelik yan hakları da önceliklendirmekte. Bu kapsamda, sağlık ve hayat teminatları, izin politikaları, emeklilik planları ve wellbeing uygulamaları, küresel yan hak stratejilerinin temel bileşenleri olarak öne çıkıyor. Aon 2025 Küresel Çalışan Duyarlılığı Araştırması sonuçlarına göre de çalışanların yüzde 47'si, yüksek maaş ve anlamlı yan hakların, işveren tercihinde en önemli faktör olduğunu belirtiyor. Ayrıca, maaşın rekabetçiliğini çok önemsediğini düşünen çalışanların yüzde 42'si daha iyi yan haklar karşılığında maaştan, yüzde 63'ü ise kişiselleştirebilme karşılığında mevcut yan haklardan bir miktar feragat edebileceğini ifade ediyor. Yalçın, "Esneklik talebinin hızla arttığı bu dönemde jenerasyon fark etmeksizin tüm çalışanlar, iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamaları; sağlık sigortası ve izin sürelerinin ardından en değerli haklar arasında görmektedir" diyor.
KİŞİSELLEŞTİRME TREND OLACAK
Heltia Kurucu Ortağı ve CEO'su Alperen Adikti'nin aktardıklarına göre, son yıllarda iş dünyasında yan hakların önemi hiç olmadığı kadar arttı ve bu artışın önümüzdeki dönemde de aynı hızla devam edeceğini görüyoruz. Bunun arkasında hem değişen çalışan beklentileri hem rekabetin dönüşen dinamikleri hem de ekonomik koşulların yarattığı ihtiyaçlar var. Çalışanlar artık yalnızca maaş ve temel sosyal haklar üzerinden değerlendirme yapmıyor; kendilerini anlayan, ihtiyaçlarını gören ve onlara bütünsel bir şekilde destek veren kurumlarla uzun vadeli bir ilişki kurmak istiyor. Yan haklar tam da bu nedenle organizasyonlar için stratejik bir yatırım alanına dönüşmüş durumda.
Pandemi sonrasından bugüne global ölçekte artan stres, tükenmişlik ve mental sağlık sorunları, çalışanların esenlik desteği talebini belirgin biçimde yükseltti. Heltia olarak gözlemlediğimiz tablo, esenlik uygulamalarının kurumlarda standart bir yan hak haline geldiği yönünde. Psikolojik danışmanlık, diyetisyen, fizyoterapi, uyku koçluğu, ebeveyn danışmanlığı ve benzeri bütünsel destek hizmetleri yan hak paketlerinin merkezine yerleşiyor.
"Bu tabloya bir de kurumların son yıllarda hızla artan sağlık giderlerini eklediğimizde, önleyici sağlık çözümlerinin neden bu kadar yükselişte olduğu daha net anlaşılıyor" diyen Adikti, şunları paylaşıyor:
"Şirketler artık yalnızca hastalık olduktan sonra devreye giren sistemleri değil, çalışanlarını daha erken dönemde destekleyen, riskleri azaltan modelleri tercih ediyor. Önleyici sağlık destekleri, kurumların finansal sürdürülebilirliğini güçlendiren bir yan hak kategorisine dönüşmüş durumda. Önümüzdeki dönemde yan hak evrenindeki en belirgin odak ise kişiselleştirme olacak. Bugün çalışanların en güçlü beklentilerinden biri, işverenlerinin kendilerini gerçekten tanıması ve bireysel ihtiyaçlarına uygun bir deneyim sunması. Artık her çalışana aynı paketi vermek yeterli değil; kurumların çalışanlarının yaşam döngüsü, aile yapısı, sağlık ihtiyaçları, kariyer hedefleri ve hatta psikolojik dayanıklılık düzeyleri gibi çok boyutlu verileri anlaması ve ona uygun destek sağlaması bekleniyor. Son dönemde esnek yan hak sistemleri bu nedenle yükseliyor. Çalışanların kendi paketlerini seçebildiği, kişisel önceliklerine göre kullanım alanları oluşturabildiği modeller hem bağlılığı hem verimliliği artırıyor. Esenlik ve önleyici sağlık çözümleri, veriye dayalı modeller ve en önemlisi kişiselleştirme artık yan hakların merkezinde. Çalışanlarını dinleyen, onları birey olarak tanıyan ve ihtiyaçlarına göre şekillenen bir yan hak yapısı kurabilen şirketler, hem bağlılık hem performans hem de işveren markası açısından fark yaratmaya devam edecek."
YURTDIŞINDA YAN HAK OLARAK YÜKSELİŞTE
Meditopia Kurucu Ortağı ve CEO'su Fatih Mustafa Çelebi'ye göre, Türkiye'de ve dünyada yan hak anlayışı hızla dönüşüyor. Özellikle wellbeing alanında, çalışanların yalnızca mental sağlıklarını değil, fiziksel sağlıklarını da destekleyen daha geniş kapsamlı uygulamalara yöneldiğini görüyoruz. Bunun en güçlü örneklerinden biri, çalışanların istedikleri branşta ve istedikleri tesiste spor yapabilmesini sağlayan çözümlere olan artan ilgi. Sporu ve aktif yaşamı çalışanın hayatına dahil etme konusunda işverenler dijital ve geleneksel çözümleri birlikte sunmak istiyorlar. Diğer bir deyişle; online canlı derslerin, fizyoterapist ve kişisel antrenör görüşmelerinin yanında spor salonlarına fiziksel erişim hakkı vererek her çalışanın ihtiyaçlarına uygun planlar kurguluyorlar. Bunların yanı sıra, spor topluluklarının da yan haklar kapsamına dahil edildiğini ve sporun sosyalleştirici etkisinin çalışan deneyimini zenginleştirme aracı olarak kullanıldığının altını çizen Çelebi, "Aynı zamanda, kapsayıcı yan haklar artık şirketlerin ayrıştırıcı bir özelliği hâline geliyor. Regl izni, şefkat izni, bakım izni ve mental sağlık izni gibi farklı ihtiyaçlara duyarlı izin türlerinin çoğalması, kurumların çalışan yaşam döngüsüne daha bütünsel bakmaya başladığını gösteriyor. Bunun yanında bedelli askerlik masraflarının karşılanması, HPV aşısı desteği ve çocuklu çalışanlar için kreş desteği gibi uygulamalar da giderek yaygınlaşıyor" diye konuşuyor.
Çalışanların kendilerini geliştirmesine yönelik yan haklarda son yıllarda gördüğümüz yükselişin devam edeceğini öngördüklerine işaret eden Çelebi, sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Eğitim bütçeleri, sertifika programlarına erişim ve global eğitim platformlarının ücretsiz sunulması, geleceğin yeteneklerini besleyen stratejik destekler olarak öne çıkıyor. Dünya genelinde ise trendler daha da genişliyor: Cinsiyet geçiş ameliyatları ve hormon tedavilerini kapsayan sağlık planları ile doğurganlık tedavisi destekleri, birçok kurumun çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusuna ne kadar ciddi yaklaştığını gösteren önemli adımlar. Tüm bu gelişmeler bize şunu söylüyor; Yan haklar artık bir paket olmaktan çıktı; çalışan deneyiminin, şirket kültürünün ve çalışana verilen değerin doğrudan bir yansıması hâline geldi. Çalışanın ihtiyaçlarını anlayan ve hayatının farklı alanlarında ona gerçekten destek olan kurumlar, geleceğin en güçlü organizasyonları olacak."
TOPLAM ÇALIŞAN DENEYİMİ YATIRIMI
Great Place To Work Türkiye CEO'su Eyüp Toprak ise, son yılların enflasyonist maratonunun, şirketleri ücret politikalarında köklü bir kalibrasyona zorladığının altını çizerek, "2026 yılı, artık sadece zam oranlarının değil, güvenin ve adaletin kurum kültürünün merkezine konulduğu bir dönüm noktası olacak. Türkiye iş dünyasının dinamik koşulları devam ederken, organizasyonlar operasyonel sürdürülebilirliği korumak ve çalışan deneyimini güçlendirmek arasında denge kurmaya çalışıyor. Bu süreçteki en büyük risk, iş yeri kültürünün zayıflamasıdır. Oysa kültür, kriz dönemlerinde çalışanları ortak bir amaç etrafında bir arada tutan görünmez bir yapıştırıcı görevi görür. Ücret, memnuniyetin temel taşıdır, ancak Great Place To Work Türkiye araştırmaları, uzun vadede kültürü ayakta tutan asıl unsurun güvene dayalı insan odaklı bir kültür olduğunu gösteriyor. Enflasyonla rekabet etmenin sürdürülemez olduğunu gören organizasyonlar, ücreti bir maliyet kaleminden çıkarıp, yüksek getirili bir Toplam Çalışan Deneyimi Yatırımı olarak kurgulama planına odaklanacaktır" açıklamasında bulunuyor.
Toprak'a göre, 2026 yılı için sunulacak temel yan hak programları bu yatırımın en somut göstergesi olacak. Şirketler, çalışanların genel deneyimini ve esenliğini artırmak amacıyla, yan hak paketlerini agresif şekilde genişletme stratejisini benimseyecek. Esneklik ve kişiselleştirmenin anahtar kavramlar olacağı bu dönemde; ihtiyaca göre şekillenen sağlık destekleri, psikolojik sağlık hizmetleri ve hibrit çalışma yardımları gibi haklar, maaş artışının tamamlayıcısı olmanın ötesine geçerek, motive edici unsurlar haline gelecek. Şirketler, çalışanların bireysel ve zihinsel esenliğine odaklanan bu hakları sunarak, yatırımın potansiyelini artıracak. Uzun vadeli başarıyı getiren temel unsurun ise, bu yan hakları destekleyen güveni merkeze alan liderlik olduğunun altını çizen Toprak, sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Araştırmalarımız, yöneticisine güvenen, kendisini birey olarak değerli hisseden çalışanların oranının Great Place To Work-Sertifikası almaya hak kazanarak, çalışanları için harika bir iş yeri deneyimi sunan şirketlerde belirgin şekilde yüksek olduğunu kanıtlıyor. Bu, çalışan deneyimini şekillendiren asıl faktörlerin güven, saygı, adalet ve aidiyet olduğunu teyit eder. 2026 ve sonrası için, kültürel dayanıklılığın sırrı; şeffaf iletişime ve adil uygulamalara dayanan, güven endeksi yüksek organizasyonlar kurmaktır."
'HAVUÇ' DEVRİ BİTTİ, 'KALKAN' DEVRİ BAŞLADI
Kolay İK COO'su Tunca Üçer'in paylaştıklarına göre, 2026 ve ötesinde yan haklar, artık sadece birer tutundurma aracı veya 'havuç' olmaktan çıkıp, kurum kültürünün birincil mimarı haline gelecek. Bu kapsamda 'Toplam Ödül' kavramı, statik bir sigorta paketinden sıyrılarak çalışanın finansal ve zihinsel bütünlüğünü koruyan dinamik bir ekosisteme dönüşüyor. Bu dönüşümün merkezinde de çok jenerasyonlu iş gücünün talepleriyle şekillenen "hiper-kişiselleştirme" yatıyor. Yeni dönemde çalışanların en büyük korkusu yapay zeka karşısında işlevsiz kalmak. Bu nedenle eğitim ve beceri kazanımı (upskilling) bütçeleri, bir masraf kalemi olmaktan çıkıp en stratejik yan hakka dönüştü. Bununla birlikte, standart sağlık sigortalarının ötesine geçen, menopoz desteğinden nöroçeşitlilik kapsayıcılığına, finansal danışmanlıktan acil durum fonlarına uzanan 'Bütünsel İyilik Hali' dönemi resmen başladı.
Türkiye özelinde ise tablonun, küresel trendlerden ayrışarak çok daha hayati bir savunma mekanizmasına işaret ettiğine vurgu yapan Üçer, "Enflasyonist baskıların sürdüğü ülkemizde yan haklar, satın alma gücünü koruyan bir 'gölge maaş' işlevi görüyor. Şirketler, devletin belirlediği istisna tutarlarını aşan yemek kartı bakiyeleri, tamamlayıcı sağlık sigortaları ve market çekleri gibi araçlarla çalışanlarının 'öğle yemeği enflasyonunu' veya 'market sepetini' yönetmeye çalışıyor. Türkiye pazarında esneklik, küresel örneklerdeki gibi sadece 'yaşam tarzı seçimi' değil, hane halkı bütçesine doğrudan likidite sağlayan bir kriz kalkanı olarak kullanılıyor" diyor.
PATİ İZNİ, TORUN İZNİ…
Bütün dünyada yayınlanan raporlara bakıldığında klasiğin dışına çıkan az da olsa uygulama bulunduğuna değinen Üçer, "Pati İzni, Torun İzni, tükenmişlik sendromuyla bilimsel mücadele kapsamında çalışanlara akıllı yüzükler veya uyku koçluğu sağlayan 'Sirkadiyen Sağlık Destekleri' bunlardan birkaçı. Ayrıca, şirketin karbon ayak izi hedefleriyle uyumlu olarak, evine yalıtım yaptıran, güneş paneli kuran veya elektrikli bisiklet alan çalışana verilen 'Yeşil Dönüşüm Bütçeleri' de kurumsal sürdürülebilirlik anlatısını güçlendiren, yükselen trendler arasında yer alıyor. Özetle önümüzdeki dönemde kazanan şirketler, en yüksek maaşı verenler değil, veriyi en iyi okuyanlar olacak. Baby Boomer kuşağının emeklilik kaygısıyla Z kuşağının seyahat ve terapi talebini aynı platformda karşılayabilen, yan hak stratejisini kurumsal bir lütuf olmaktan çıkartıp, çalışanın hayatındaki finansal ve psikolojik riskleri yöneten bir ortaklık olarak kurgulayan organizasyonlar, yetenek savaşlarından galip çıkacak" açıklamasında bulunuyor.
DÜNYADA YENİ STANDART: DİJİTAL, ESNEK VE BİREYSEL YAN HAKLAR
Mercer Marsh Benefits Türkiye Lideri Fuat Ünal'a göre, küresel iş dünyası, tarihinin en hızlı dönüşüm dönemlerinden birini yaşıyor. Değişimin en görünür alanlarından biri ise çalışan yan hakları. Bir zamanlar yalnızca "maaşa ek destek" olarak görülen bu haklar, bugün hem yetenek çekme hem de çalışan bağlılığını koruma açısından şirketlerin en stratejik araçlarından biri haline geldi. Güncel tüm araştırmalar, çalışanların önceliklerinde köklü bir değişim olduğunu ortaya koyuyor: Esneklik, wellbeing ve kişiselleştirilebilir faydalar artık çalışanların en önemli beklentileri arasında.
Mercer 2024-2025 Global Yetenek Trendleri araştırmasına göre, çalışanların önemli bir kısmı yalnızca maaş artışına değil, daha iyi bir sağlık, refah ve yaşam kalitesi deneyimine değer veriyor. Raporda, çalışanların yüzde 46'sı "ek ücret yerine wellbeing faydaları almayı tercih edebileceğini" net şekilde ifade ediyor. Mercer Marsh Benefits'in "Health on Demand" raporu ise şirketlerin yan hak stratejilerini hızla modernize ettiğini ortaya koyuyor. Buna göre, tele-tıp hizmeti, dijital psikolojik danışmanlık, kronik hastalık yönetimi, uzman hekim tarafından ikinci değerlendirme gibi birçok yan hak artık çeşitli global şirketlerde standart hale gelmiş durumda.
Ayrıca esnek yan hak modellerinin (flex benefits) yaygınlaşması, çalışanların kendi önceliklerine göre paketlerini seçebilmesini sağlıyor. Uzaktan ve hibrit çalışma düzenlerinin kalıcı hale gelmesi de bu dönüşümü destekliyor; şirketler artık ev-ofis destekleri, coworking üyelikleri ve "istediğin yerden çalış" modellerini yan hakların bir parçası olarak sunuyor.
TÜRKİYE'DE DURUM NASIL?
Türkiye'de çalışanların yan hak beklentilerinin küresel trendlerle neredeyse birebir örtüştüğüne de değinen Ünal, "Mercer Marsh Benefits Türkiye Çalışan Sağlığı, Yan Haklar ve Wellbeing Araştırmamıza göre, çalışanların ilk üç önceliği esnek yan haklar, uzaktan çalışma ve şirket aracı olarak sıralanıyor. Bunun karşısında ise şirketlerin yüzde 69'u hâlâ esnek yan hak programına sahip değil; yalnızca yüzde 18'i aktif olarak uyguluyor. Bu veri, Türkiye'de özellikle esnek paketler ve wellbeing uygulamaları için büyük bir büyüme alanı olduğunu gösteriyor. Rapora göre, Türkiye'de en yaygın yan haklar hâlâ klasik modelde. Özel sağlık sigortası, yemek ve yol yardımı, şirket aracı / ulaşım destekleri, prim ve performans teşvikleri gibi. Buna karşın, çalışan refahına yönelik modern uygulamalara talep her zamankinden yüksek. Psikolojik danışmanlık, dijital sağlık uygulamaları, check-up paketleri, spor ve wellbeing destekleri ve esnek izin politikaları gibi haklar, çalışanların tercihinde üst sıralara çıkarak yeni dönemin habercisi haline geliyor" diyor.
Pandemi sonrası tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de çalışan sağlığı ve psikolojik iyi oluş un (wellbeing) artık şirketler için ertelenemez bir başlık olduğuna da dikkat çeken Ünal, sözlerini "Çalışanların büyük bir kısmı, mental sağlık desteği, stres yönetimi, esnek çalışma saatleri ve iş-yaşam dengesi politikalarını yan hak paketi içinde görmek istiyor. Çalışanlar artık tek tip sabit paketler değil; bireysel ihtiyaçlarını gözeten, kişiselleştirilmiş bir yan hak deneyimi istiyor. Bu tür uygulamaların yalnızca memnuniyeti değil, çalışan bağlılığını ve işte kalma süresini de artırdığını gösteriyor" diyerek tamamlıyor.
DÜNYADA EN POPÜLER YAN HAKLAR
Neotalent Kurucusu Zeynep Mete'nin paylaştığı verilere göre, ABD'de en güçlü yükseliş "mental sağlık ve finansal wellbeing" alanlarında. Geçtiğimiz yıl yapılan bir araştırmaya göre, şirketlerin yüzde 91'i mental sağlık hizmetlerine daha fazla yatırım yapmayı planlıyor. Online terapi, mindfulness uygulamaları ve çalışan destek programları hızla yaygınlaşıyor. ABD'ye özgü bir diğer trend ise finansal wellbeing: çalışanlara finansal koçluk, acil durum fonu katkısı veya maaş avansı sunmak artık rekabet avantajı yaratıyor. Ayrıca şirketler çalışanlarına spor, hobi, terapi, teknoloji, ulaşım gibi kategorilerde harcanabilen yıllık esnek cüzdanlar tanımlıyor. Bu da çalışanın stresini azaltan bir ödenek haline geldi.
Avrupa'ya bakıldığında "zaman" merkezli yan hakların öne çıktığını vurgulayan Mete, "Hibrit çalışmanın neredeyse kalıcı hale geldiğini ve dört günlük çalışma modellerinin giderek daha fazla test edildiğini görüyoruz. Burada çalışanlar için en değerli yan hak yıllık izin, esnek saatler ve iş-yaşam dengesi. Sürdürülebilirlik odaklı avantajlar -gönüllülük izinleri, bisiklet destekleri, sosyal etki projelerine katkı vb.- özellikle Kuzey ve Batı Avrupa'da yaygınlaşıyor. Mental sağlık desteği burada da önemseniyor ancak ABD'deki kadar büyük bir yeri yok" diyor.
Türkiye'deki tablonun ise "ekonomi ve esneklik" ekseninde şekillendiğine işaret eden Mete, "2025 verilerine göre hibrit çalışma modeli yüzde 73 ile yeni standart haline geldi diyebiliriz. Özel sağlık sigortası, yemek kartı ve şirket aracı hala en yaygın klasik yan haklar. Ancak yükselen trend, esnek yan hak platformları. Bugün şirketlerin sadece yüzde 25'i uyguluyor olsa da yüzde 32'si bunu değerlendiriyor. Mental sağlık desteği Türkiye'de de artıyor; özellikle büyük kurumlarda terapi desteği, wellbeing uygulamaları gibi çalışan destek programları görülüyor. En güçlü eğilim ise, yüksek enflasyon ve ekonomik baskılar nedeniyle yapılan yemek ve ulaşım güncellemeleri, ara dönem zamları ve performans primleri gibi ek maddi destekler" diye konuşuyor.
Bu tabloya ek olarak, uzun süredir var olan ancak etkisi son yıllarda belirgin biçimde artan bazı yan haklar da dikkat çekiyor. Mete'nin aktardıklarına göre, eğitim ve gelişim olanakları çalışanların işte kalma kararlarını doğrudan etkileyen kritik bir unsur haline gelirken; mental sağlık desteği artan stres ve tükenmişlikle birlikte verimlilik üzerinde çok daha güçlü bir rol oynuyor. Sağlık sigortası yükselen maliyetler nedeniyle çalışanlar için eskiye kıyasla çok daha değerli görülüyor. Prim ve diğer finansal destekler ise artan yaşam maliyetleriyle birlikte daha kritik bir yan hak haline geldi. Doğum izni, ebeveyn izni, bakım desteği gibi aile dostu uygulamalar genç çalışanlar açısından giderek önem kazanırken; Türkiye gibi yüksek maliyetli ekonomilerde yemek ve ulaşım gibi temel desteklerin çalışan üzerindeki etkisi her yıl daha da artıyor.
Yan hak trendlerinin dünyada tek bir model etrafında şekillenmediğinin altını çizen Mete, "Ülkelerin ekonomik ve sosyal yapısına göre farklılaşıyor. ABD finansal ve mental sağlık odaklı ilerlerken, Avrupa denge, izin ve sürdürülebilirliği öne çıkarıyor. Türkiye ise hibrit çalışma, esnek yan hak paketleri ve ekonomik desteklerle kendi modelini oluşturuyor. Ancak bütün pazarlarda ortak bir gerçek var; çalışanlar artık şirketlerden sadece maaş değil, bütünsel bir yaşam kalitesi talep ediyor" diyor.
İYİ OLUŞ PROAKTİF BİR YATIRIM OLARAK STRATEJİK ÖNEM KAZANDI
Elkin Consultancy Kurucu CEO'su Elif Elkin'e göre, küresel yetenek rekabetinin giderek kızıştığı bu çağda, şirketlerin çalışanlarına sunduğu yan hak ve avantaj paketleri, artık ikincil bir ek olmaktan çıkıp, temel bir rekabet stratejisi haline geldi. Lider kuruluşlar, 2026 hedeflerine ilerlerken, yan hak yatırımlarını yalnızca bir maliyet kalemi olarak değil, yetenek kazanımı, elde tutma ve işgücü verimliliğini artırmanın en önemli kaldıracı olarak konumlandırıyor. Dünya çapındaki araştırmalar, geleceğin yan hak stratejilerinin esneklik, kişiselleştirme ve koruyucu sağlık olmak üzere üç ana eksende şekillendiğini ortaya koyuyor.
Çalışan beklentilerindeki en güçlü trendin, kişiselleştirme ve seçim özgürlüğüne duyulan talep olduğuna vurgu yapan Elkin, sözlerini şöyle sürdürüyor:
"Gartner'ın 2024 araştırmasına göre, çalışanların yüzde 53'ü kendi yaşam tarzlarına tam olarak uyan yan hakları talep ediyor. Bu eğilim, 2026'ya doğru iki popüler programı zirveye taşıyor: Bunlardan ilki, çalışana eğitimden spor salonu üyeliğine, kreş yardımından özel emeklilik katkısına kadar geniş bir yelpazeden seçim yapabileceği bir bütçe tanımlayan Esnek Kafeterya Bütçeleri'dir (Flexible Benefits). Bu model, özellikle çok jenerasyonlu işgücünün ihtiyaçlarına cevap vererek bağlılığı en yüksek oranda artıran araç olarak öne çıkıyor. İkincisi ise, çalışanların kariyer basamakları ve kritik "Yaşam Evresi" olaylarına (evlilik, çocuk sahibi olma, ebeveyn bakımı vb.) göre otomatik olarak güncellenen dinamik yan hak paketleridir. Örneğin, genç profesyoneller için kariyer gelişimi bütçeleri sağlanırken, orta yaş grubu için ebeveyn desteği veya özel sağlık sigortası kapsamı genişletiliyor."
Geleceğin iş gücünde, koruyucu sağlık ve iyi oluş halinin proaktif bir yatırım olarak stratejik önem kazandığına değinen Elkin, "Tükenmişlik (burnout) ve zihinsel sağlık sorunları, en büyük verimlilik düşmanları olarak kabul edilmekte. PwC'nin 2025 İşgücü Öngörüleri raporu, zihinsel sağlık hizmetlerine yapılan yatırımların çalışan devamsızlığını yüzde 25'e kadar azaltabileceğini belirtiyor. Bu bağlamda, Genişletilmiş Zihinsel Sağlık Desteği, 2026 itibarıyla standart bir Çalışan Destek Programı (EAP) olmaktan çıkıp, aile üyelerini de kapsayan, ücretsiz psikolog/terapi seansları ve kişisel dayanıklılık (resilience) eğitimlerini içeren bir "koruma kalkanı" haline geliyor. Buna ek olarak, Finansal İyi Oluş (Financial Well-being) da önemli bir yan hak olarak devreye sokuluyor. ABD ve Avrupa'daki şirketler, enflasyon ve borçluluk kaygısına karşı finansal koçluk, bütçeleme eğitimleri ve maaşın bir kısmına erken erişim (Earned Wage Access) gibi araçları kullanarak çalışanlarının finansal stresini azaltmayı hedefliyor" diye konuşuyor.
FARKLI ÜLKELERDE ÇALIŞMA FIRSATI ÇOK ÖNEMSENİYOR
Son olarak, zamanın esnek kullanımı ve gelişim fırsatları talebinin, sadece mekândan bağımsız çalışmayı değil, aynı zamanda çalışma zamanını yönetme özgürlüğünü de içerdiğine işaret eden Elkin'e göre, geleneksel yıllık izinlere ek olarak, gönüllülük izinleri, "sabbatical" programları (uzun soluklu kariyer molaları) ve eğitim/sertifikasyon izinleri gibi Gelişmiş İzin Modelleri cazibeyi artırıyor. Gallup araştırmaları, kişisel gelişim fırsatları sunan şirketlerde elde tutma oranının yüzde 30 daha yüksek olduğunu gösteriyor. Ayrıca, özellikle nitelikli bilgi işçileri için, yılda belirli bir süre (örneğin 60 gün) farklı bir ülkeden çalışma izni sunan Küresel Çalışma Fırsatları (Global Work From Anywhere), maaş artışından bile daha değerli bir çekim aracı olarak konumlanıyor. 2026'ya giden yolda, şirketlerin yan hak stratejileri reaktif çözümlerden (hastalıkta destek) proaktif çözümlere (sağlıklı kalmayı destekleme) doğru evriliyor; bu yatırımlar, çalışanları mutlu etmenin ötesinde, şirketlerin sürdürülebilir büyüme ve güçlü bir işveren markası oluşturma hedeflerini de doğrudan destekliyor.
FİNANSAL REFAHI DESTEKLEYEN YAN HAKLARA İHTİYAÇ VAR
Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal da, 2026'da çalışanların yan haklarda önceliklerinin esneklik ve refah odaklı olduğunu belirterek, "Küresel analizler, iş dünyasında artık eski sabit çalışma modellerinin yerini esneklik, bireyselleştirilmiş çalışma düzenleri ve çalışan merkezli yaklaşımın aldığını gösteriyor. Deloitte'un 2025 Global Human Capital Trends raporu, şirketlerin finansal sonuçların yanı sıra, çalışanların performansını ve iyi oluşunu da merkeze alan, dengeli ve çevik bir yönetim yaklaşımına ihtiyaç duyduğunu vurguluyor. Aynı zamanda Deloitte'un 2025 Z ve Y Kuşağı araştırması, genç çalışanların maddi güvence, yaşam kalitesi ve esneklik beklentisinin belirgin biçimde arttığını gösteriyor. Rapora göre bu kuşakların yüzde 80'in üzerinde bir kesimi, uzun vadeli finansal gelecekleri ve günlük finans yönetiminin önemli bir stres kaynağı olduğunu belirtiyor ve bu durum, maaşın ötesine geçen, refah ve iş yaşam dengesini destekleyen yan hakların önemini daha da artırıyor" diyor.
Bal'ın aktardıklarına göre, PwC Türkiye'nin 2025 Umutlar ve Endişeler araştırması sonuçları da Türkiye'de çalışanların beklentilerinin aynı yönde ilerlediğini gösteriyor. Araştırmaya göre çalışanların büyük bölümü geçim koşullarının baskısı nedeniyle finansal refahı doğrudan destekleyen yan haklara ihtiyaç duyuyor. Mikro tasarruf planları, bütçe yönetimi desteği ve finansal danışmanlık gibi uygulamalar bu nedenle daha görünür hale geliyor. Aynı raporda çalışanların sağlık ve ruh sağlığı desteğini bir temel ihtiyaç olarak gördüğü, bu alandaki yan hakların bağlılık ve güven duygusunu güçlendirdiği belirtiliyor. Esneklik beklentisi ise Türkiye'deki çalışanlar arasında giderek daha belirgin bir talep haline geliyor ve araştırmada esnek çalışma düzenlerinin iş yaşam kalitesini artırdığı açıkça ifade ediliyor.
ÇALIŞAN DENEYİMİNİN EN KRİTİK PARÇASI
ID Turkey & IDea HR Company Kurucusu Özge Tatlısöz Akyel ise, yan hakların artık sadece maaş paketinin tamamlayıcısı değil, çalışan deneyiminin en kritik parçası haline geldiğine vurgu yaparak şunları paylaşıyor: "Türkiye'de, ekonomik koşullar çalışan beklentilerini ciddi anlamda şekillendiriyor. Çalışanlar daha çok finansal güvenlik sağlayan yan haklara yöneliyor. Geniş kapsamlı sağlık sigortası, yemek–yol desteği, enflasyon karşısında koruyucu uygulamalar, esnek yan hak bütçeleri ve BES katkıları en güçlü talepler arasında. Hala en basit gibi görünse de bunu yerine getirmeyen firmalar da çoğunlukta. Bunun yanında stres yönetimi, tükenmişlik ve yoğun tempodan dolayı mental sağlık ve Wellness desteğine ilgi belirgin şekilde artmış durumda."
Globalde ise tablonun biraz daha farklı olduğunun altını çizen Akyel, "uluslararası şirketlerle yaptığım çalışmalarda en güçlü trendin kişiselleştirilmiş ve esnek fayda paketleri olduğunu görüyorum. Çalışan yaşam evresi, aile yapısı, çalışma modeli gibi parametreler dikkate alınarak oluşturulan Kafeterya sistemleri artık standart hale geliyor. Yani çalışanlar menü gibi seçim yapıyorlar o yılki yan haklarını. Mental sağlık tarafı ise neredeyse ayrılmaz bir parça, terapi erişimi, mental health days, mindfulness uygulamaları ve recharge week gibi toplu dinlenme dönemlerini her geçen gün daha fazla şirket kullanıyor. Hibrit ve uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla ev-ofis destekleri, ergonomik ekipman ve internet katkısı da globalde artık zorunluluk seviyesinde" diyor.
Akyel'e göre, her iki pazarda ortaklaştığımız en önemli başlık ise öğrenme ve gelişim. Eğitim bütçeleri, sertifika programları, koçluk ve mentorluk destekleri çalışanların sadece bugününe değil, geleceğine yatırım yapma isteğini karşılıyor. Bir de buna ek olarak artık AI eğitimleri de talepler arasında yer almaya başladı. Kısacası, Türkiye'de yan haklar daha çok ekonomik denge ve güvenlik odağında ilerlerken, globalde esneklik, kişiselleştirme ve iyi oluş kavramı ön plana çıkıyor. Ortak gerçek ise şu; insanlar artık sadece bir iş değil, yaşam kalitesini yükselten bir çalışma deneyimi istiyor.
