ÜRÜN DİRİER/ İş hayatında yönetici pozisyona gelen nesillerin değişmesiyle beraber yönetim ve liderlik etme biçimleri de büyük bir dönüşümden geçiyor. Pek çok şirkette çoğunluğunu Z kuşağının oluşturduğu çalışanlar da, yöneticilerinin liderlik modellerini zorluyor. Dikey hiyerarşi yerini çoğulcu ve katılımcı yatay modellere terk ederken, emir ve talimatlar da yerini koçluk ve rehberliğe bırakıyor. Eski neslin "her şeyin en iyisini bilen yönetici" yaklaşımı ve beklentisi yıkılırken artık sürekli öğrenmeye inanan, veriye dayalı ve objektif karar veren, demokrasiyi içselleştirmiş lider özellikleri öne çıkıyor. Empati ve iletişim becerileri ile birlikte hümanizm de aranan lider yetkinlikleri olarak öne çıkıyor. Yeni neslin taleplerine cevap veremeyen "güç kültürü" kodlarıyla örülü eski tip liderlik kültürü yerini "güçlendirme kültürü"ne bırakırken, korku yönetiminden, 'birlikte üretime' doğru hızlı bir geçiş yaşanıyor. İK uzmanları yeni nesil liderlerin özelliklerini ve genç liderlerden beklenenleri masaya yatırdı. 40 yaş altı liderler ise yönetim taktiklerini paylaştı.
40 YAŞ ALTI LİDERLİK: İŞİN MUTFAĞINA DÖNÜŞ
Kolay İK COO'su Tunca Üçer'e göre, günümüzün 40 yaş altı liderlerini tanımlayan anahtar kavram 'dirayet' (resilience). Kariyerlerine 2008 finansal kriziyle başlayan, orta kademe yöneticilik süreçlerini pandeminin kaosu ve uzaktan çalışma düzeninde geçiren bu kuşak; bugün C-Suite koltuklarına yüksek enflasyon ve yapay zeka devriminin gölgesinde oturuyor. 'Polikriz' (çoklu kriz) çağının yöneticileri olarak nitelendirilen bu jenerasyonun sahip olduğu tarihsel arka plan, liderlik pratiklerini seleflerinden keskin çizgilerle ayırıyor.
Geleneksel iş dünyasında bir risk unsuru olarak görülen 'deneyim eksikliği', kuralların her an yeniden yazıldığı bugünün dünyasında stratejik bir avantaja dönüşüyor. Geçmişin yerleşik alışkanlıklarını ve 'statüko' tortusunu taşımayan 40 yaş altı liderler, karar alma süreçlerinde çok daha cesur ve keskin bir profil çiziyor. Bu kuşak için 'eski köye yeni adet getirmek' bir tercihten ziyade hayatta kalma zorunluluğu. Kariyerleri boyunca stabil bir 'konfor alanı' deneyimlememiş olmaları, onları riski sadece yöneten değil, belirsizlikle dinamik bir ilişki kurabilen yöneticiler haline getiriyor.
Son dönemde Silikon Vadisi'nden yükselen 'Founder Mode' (Kurucu Modu) tartışmasının, MBA öğretilerine dayalı geleneksel yönetim anlayışına karşı yeni neslin bir manifestosu olarak yorumlandığını belirten Üçer, "Cam kulelerden önündeki tablolara bakarak yöneten 'Profesyonel Yönetici' modelinin geçerliliğini yitirdiği bu yeni dönemde, 40 yaş altı liderlik anlayışı 'işin mutfağına dönüş' olarak tanımlanıyor. Bugünün başarılı lider profili, stratejik vizyonu belirlerken ürünün detayına, yazılımın koduna veya satış sahasına inmekten çekinmiyor. Hiyerarşik raporlamaları atlayarak doğrudan sahadaki çalışanla iletişim kuran ve bürokrasiyi bir 'hız tümseği' olarak gören bu yaklaşım, mikro-yönetimden ziyade 'işe ve zanaata duyulan saygının geri dönüşü' olarak nitelendiriliyor" diyor.
YÜKSEK TEMPO MENTAL YÜKÜ ARTIRIYOR
Öte yandan bu yüksek tempolu liderlik tarzı, beraberinde ciddi bir mental yükü de getiriyor. Bu noktada genç yöneticiler için mentörlük mekanizması, teknik bilgi transferinden ziyade bir 'bilgelik arayışı'na dönüşüyor. Liderlerin artık 'Bu kodu nasıl yazarım' sorusu yerine, 'Bu fırtınada gemiyi nasıl sakin tutarım' sorusuna yanıt aradıklarının altını çizen Üçer, şunları aktarıyor:
"Özellikle Z Kuşağı'nın tükenmişlik hissiyle mücadele ettiği bir dönemde, 40 yaş altı liderden beklenen rol, kârlılığın yanı sıra ekip için bir 'kalkan' görevi görmek. Liderlik tanımı; empati ile performansı dengelemek, belirsizliği bir sünger gibi emip ekibe güven olarak yansıtmak şeklinde evriliyor. Özetle krizlerin içinde büyüyen bu kuşak için liderlik bir ünvan olmaktan çıktı. 40 yaş altı için liderlik, 'yönetmekten' öte 'inşa etmeye' odaklanan bir eylem biçimi olarak tanımlanıyor."
LİDERLİK SAHAYI ANLAMAKTAN BAŞLIYOR...
Tesis Yönetim Derneği (TRFMA) Yönetim Kurulu Başkanı ve UFS Kurumsal Hizmetler İcra Kurulu Başkanı Nazlı Uzunlar Aydın, 40 yaş altı yöneticilerin, liderliği artık sadece ofisten ya da masa başından tanımlamadığını ifade ederek, "Özellikle tesis yönetimi gibi sahayla iç içe, insan odağının yoğun olduğu sektörlerde yeni nesil liderlik; sahayı anlamak, insanı merkeze almak ve güven ilişkisi kurmak üzerine şekilleniyor. Sahada çalışan ekipler için görülmek ve anlaşılmak, motivasyonun en önemli unsurlarından biri. Genç yöneticileri için liderlik, unvandan çok sorumluluk; yetkiden çok etki yaratma becerisi anlamına geliyor. Esnek düşünebilen, öğrenmeye açık, geri bildirimi tehdit değil gelişim aracı olarak gören bu kuşak; sahadaki ekiplerle ofis ekipleri arasındaki mesafeyi azaltan, kapsayıcı bir liderlik dili kuruyor" diyor. 40 yaş altı çalışanların liderlerden beklentisini ise, "İyi bir liderin; farklı bakış açıklarını aynı anda değerlendirebilen, bağlamı doğru okuyabilen, hakkaniyetli, ulaşılabilir, şeffaf bir mentor, ilham veren, heyecanı tetikleyen, söylemiyle eylemlerinin çıktısındaki makası dar, değişimi yakalayabilme hızında olmasına karşın bir o kadar da sabırlı, unvandan öte farkındalık düzeyi yüksek bir davranış bütünlüğü göstermesi beklenmekte" diye açıklıyor.
FRAKSİYONEL LİDERLİK YÜKSELİŞTE
For You Kurucusu ve Fraksiyonel Liderlik Komünitesi Kurucu Üyesi Esra Lobut Yedek'in aktardıklarına göre, günümüz gelişen iş yapış şekillerinde, kurum kültürüne ve çerçevelerine boğulmadan dışardan içeriye bakarak çıktıyı gözeten bir liderlik modeli ön plana çıkıyor. Dönüşen dünyada kilit posizyonlarla tam zamanlı değil tam etkiyi savunan 'dinamik liderlik' modeli de denebilir. Bu modelin içinde tüm C-level tanımlar mevcut. Fraksiyonel CCO, CTO, CMO, COO gibi birçok lider fraksiyonel olarak dünyada hizmet veriyor.
"Bende reklam ajanslarında yaklaşık 16 yıl yönetici pozisyonlarında hizmet verdim. Fraksiyonel CMO yaklaşımını eşim Burak Yedek ile birlikte iki yıl önce Amerika'da fark ederek ülkemize uyarlamaya karar verdik ve hizmet vermeye başladık. Özellikle yeni girişimler ve kobilerin buna çok ihtiyacı olduğunu fark ettik" diyen Yedek, dünyada fraksiyonel liderliğin hızla yayılmaya devam ettiğinin altını çiziyor. "Artık iş dünyası klasik bir dönüm noktasında değil, ekonomik durum ortada, yapay zekâ kullanımı ve değişen birçok dinamikle bütün kabullerin, unvanların, stratejilerin yapısal bir kırılma noktasındayız. Stratejiler, yıllık bir ritüel olmaktan çıkıp akışkan bir sisteme dönüyor. Roller, iş tanımları statik pozisyonlar olmaktan çıkıp sonuç odaklı pozisyonlara geçmek zorunda. Çünkü herkesin vakti ve nakdi artık yok" diyen Yedek, "İnsan ve yapay zekânın birlikte çalıştığı hibrit bir yapıdayız. Bu kırılma fraksiyonel liderliği yalnızca bir çalışma modeli olarak konumlandırmıyor, yeni çağın liderlik anatomisinin tam merkezine yerleştiriyor. Artık etkisini yitiren eski düzenin ekonomik anlamda da ulaşılabilir noktada olan yeni, dinamik soluğu diyebiliriz. Artık iş dünyasında kartlar yeniden dağıtılıyor. Fraksiyonel liderlerde bu kartların arasında önemli bir rol oynuyor" açıklamasında bulunuyor.
KİMLER İHTİYAÇ DUYUYOR?
Yedek'in aktardıklarına göre, fraksiyonel liderliğe küçük ve orta büyüklükteki işletmeler, startup veya büyüme evresine girmiş şirketler, tam zamanlı üst yönetici istihdam edecek finansal veya yapısal kapasiteye sahip olmayan, deneyim, strateji, liderlik ve karar alma konusunda desteğe ihtiyaç duyan firmalar ihtiyaç duruyor. Fraksiyonel liderlikte, bu ihtiyaca esnek, ölçeklenebilir ve maliyet-etkin çözümler sunuyor. Ayrıca model, lider arama, işe alım süreci, maaş, yan haklar gibi prosedürleri ortadan kaldırarak kısa sürede hızlı bir şekilde devreye girip etki yaratmaya başlayarak şirketlere hız kazandırıyor. Ancak içeride ekibi ve lideri olan yapılarda da daha verimli daha faydalı noktalara nasıl gelinir, gelecek dönemde hangi araçlar nasıl kullanılırsa daha etkin olur ve çıktıya daha hızlı ulaşılabilir sorularının cevaplarını birlikte arayabiliyor. Amaç, eskiyen, işe yaramayan başlıkları ya da vakit kaybettiren detayları ortadan kaldırıp, yeni döneme uygun düzenlerle ilerlenmesini sağlamak. Vakit ve nakit kaybettirmemek.
BELİRSİZLİĞİ, 'YENİ NORMAL' OLARAK GÖRÜYORLAR
Wellbees CEO'su Melis Abacıoğlu da, son on yılda dünyada ekonomik ve politik dengelerin yanı sıra insanların duygusal durumu ve güven haritalarının da kökten değiştiğine işaret ederek, "Geleneksel kurumlara duyulan güven azalırken bireylerin anlam ve istikrar arayışı hiç olmadığı kadar görünür hale geldi. Edelman Güven Barometresi'nin 2025 verileri de güvenin artık devletlere, medyaya ya da sivil toplum kuruluşlarına değil, çalışılan şirketlere ve işverenlere yöneldiğini açıkça ortaya koyuyor. İnsanlar, günlük hayatlarına doğrudan dokunan, somut etki yaratan ve hızlı aksiyon alabilen kurumları daha güvenilir buluyor. Bu tablo, şirketleri birer ekonomik aktör olmanın yanı sıra aynı zamanda toplumsal güven sağlayıcıları haline getiriyor. Dolayısıyla liderlik, yalnızca performans ve büyüme hedeflerini yönetmekten çıkıp, güven emanetini taşımaya dönüşüyor. Bu yeni denklemde, belirsizliği yönetilmesi gereken bir 'yeni normal' olarak gören 40 yaş altı liderler, hiyerarşi yerine şeffaflıktan güç alarak güvenin yeniden inşasında başrolü üstleniyor" diyor.
NEGATİF DUYGULARIN YÜKSELİŞİ VE POLİTİK KIRILGANLIK
Abacıoğlu'nun aktardıklarına göre, bu güven kaymasının arka planında daha derin bir duygusal gerçeklik var. Gallup'un 2024 Küresel Duygular Raporu verileri, son on yılda dünya genelinde negatif duyguların belirgin biçimde arttığını gösteriyor. Stres, endişe, üzüntü ve öfke oranları 2014'e kıyasla küresel ölçekte anlamlı şekilde yükselmiş durumda. Özellikle politik krizler, ekonomik belirsizlikler, kutuplaşma ve sürekli 'tehdit algısı' ile beslenen bu dönem, insanların kurumlarla birlikte geleceğe dair güven duygusunu da zayıflatıyor. Gallup'a göre bugün dünyada her 10 yetişkinden yaklaşık 4'ü yoğun stres ve endişe yaşadığını ifade ediyor. Bu, geçici bir dalgalanma değil, uzun süredir devam eden bir duygusal aşınma.
Tam da bu nedenle liderlerden beklenen şey artık yalnızca 'doğru karar' ile sınırlandırılmıyor. Buna, duygusal güvenlik ve istikrar hissinin de eklendiğine işaret eden Abacıoğlu, "Bu duygusal zeminde çalışanlar, özellikle 40 yaş altı kuşaklar, işten çok daha fazlasını talep ederek anlam arayışına girdi. Deloitte'un 2025 Z ve Y Kuşağı Araştırmasına göre de genç çalışanların yarısından fazlası için iş tatmininin ana belirleyicisi maaş ya da unvan değil, yaptıkları işin kişisel değerleriyle örtüşmesi ve bir amaca hizmet etmesi. Gallup'un bağlılık verileri de bu tabloyu destekliyor: Küresel ölçekte çalışanların yalnızca yaklaşık yüzde 20–25'i kendini gerçekten 'işine bağlı' hissediyor. Geri kalan büyük çoğunluk, işini sürdürüyor ama anlamla bağ kurmakta zorlanıyor. Bu kopuşun maliyeti ise düşük performans, yüksek tükenmişlik ve artan devir oranları olarak geri dönüyor" diye konuşuyor.
ANLAM VEREN LİDERLİK
Abacıoğlu'na göre, kendileri de bu anlam arayışının bir parçası olan ve ekipleriyle aynı dili konuşan 40 yaş altı liderler de 'anlamı' bir kültüre dönüştürmek için çabalıyor. İşte bu noktada da liderliğin kritik rolü ortaya çıkıyor. Anlam veren liderlik, organizasyonun neden var olduğunu netleştirir. Bireysel katkıyı büyük resimle ilişkilendirir. Belirsizlik anlarında 'her şey kontrol altında' demek yerine dürüstlük ve yön duygusu sunar. Esenliği bir yan hak değil, stratejik bir öncelik olarak ele alır.
Gallup verileri, çalışanların liderlerinden en çok dört şey beklediğini söylüyor: Umut, güven, şefkat ve istikrar. Bunların tamamı, teknik becerilerden çok insani liderlik kapasitesiyle ilgili. Dolayısıyla günümüzde liderlik; hedef koymanın, bütçe yönetmenin ya da kriz çözmenin ötesine geçmeyi gerektiriyor. İnsanlar, güvendikleri kurumlarda, anlamlı bir bağlam içinde çalışmak istiyor. Güvenin şirketlere kaydığı, negatif duyguların arttığı ve anlam arayışının derinleştiği bu çağda liderlik; güveni koruma, anlam üretme ve esenliği mümkün kılma sanatı haline geliyor. Bu da bize şunu söylüyor: Geleceğin en dayanıklı organizasyonları, yalnızca iyi yönetilenler değil; insanların kendilerini güvende ve anlamlı hissettikleri yerler olacak.
LİDERLİK TANIMI YENİDEN ŞEKİLLENİYOR
Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal ise 40 yaş altı yöneticilerin, liderlik tanımını yeniden şekillendirdiğinin altını çizerek, "Geleneksel yönetim anlayışı artık eskide kaldı. Yeni liderler, hem iş dünyasında hem toplumsal bağlamda etki odaklı liderlik arayışını merkeze koyuyorlar. Bu kuşağın temsilcileri için bir liderin en belirgin özelliği, yaptığı işin ne olduğu kadar neden yapıldığını net bir şekilde açıklayabilme yeteneği olmasıdır. Değer yaratma, sürdürülebilirlik ve topluma katkı karar alma süreçlerinin ayrılmaz bir parçası haline geliyor. Genç liderler bu yaklaşımı benimseyerek hem kârlılığı hem de toplumsal etkisini artırmayı hedefliyor" diyor.
Bal'a göre, 40 yaş altı liderler için dijital okuryazarlık ve veri odaklı karar alma artık temel liderlik becerisi olarak kabul ediliyor. Liderlik artık yalnızca sezgiye değil, veri ile desteklenen içgörülere dayanıyor. Raporda özellikle yapay zekâ okuryazarlığının organizasyonların finansal performansını doğrudan etkilediğini vurguluyor. Bu bilgiler, 40 yaş altı liderlerden beklenen dijital yetkinliklerin, organizasyonların rekabet gücünü ve finansal sürdürülebilirliğini doğrudan etkileyen temel bir liderlik standardına dönüştüğünü gösteriyor.
Çalışma modelleri açısından genç liderlerin daha esnek yaklaşımları benimsediğinin altını çizen Bal, "Hibrit ve uzaktan çalışma düzenleri hem verimliliği hem de çalışan memnuniyetini destekleyen yapılar olarak değerlendiriyor. Bu yaklaşım, genç profesyonellerin iş ve özel yaşam arasında denge kurma beklentileriyle de örtüşüyor. 40 yaş altı kuşağın bir liderden beklentileri ise, yalnızca iyi performans yönetimiyle sınırlı değil. Deloitte'un 2025 Gen Z ve Millenial anketine göre bu kuşak, yöneticilerden koçluk ve mentorluk rolünü de üstlenmelerini bekliyor. Onlara ilham vermek, gelişimlerine katkı sağlamak ve kariyer yolculuklarına rehberlik etmek artık liderlik tanımının ayrılmaz bir parçası haline geldi. Bu beklenti, duygusal zekânın (EQ) önemini de artırıyor. Genç profesyoneller, güven inşa eden, empati ve açık iletişimi merkezine koyan liderlerle çalışmayı tercih ediyorlar ki bu durum iş yerindeki bağlılığı ve performansı doğrudan etkiliyor" diyor.
YENİ LİDERLERDEN EMPATİ VE PSİKOLOJİK GÜVENLİK BEKLENİYOR
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı'ya göre de iş dünyasında liderliğin tanımı köklü bir dönüşümden geçiyor. Bugün "40 yaş altı liderlik" kavramı, yalnızca bir yaş aralığını değil; belirsizlikle başa çıkabilen, çevik düşünebilen ve insan odağını merkeze alan yeni bir liderlik zihniyetini de ifade ediyor. Dijitalleşme, yapay zekâ ve çok kuşaklı ekipler, liderlerden artık farklı bir dil ve yaklaşım bekliyor. Bu dönüşümün merkezinde Z kuşağının yer aldığını belirten Narlı, sözlerini şöyle sürdürüyor: "ManpowerGroup 2025'te Z Kuşağının İş Dünyası araştırmamızda, Z kuşağı çalışanlarının neredeyse yarısının önümüzdeki altı ay içinde gönüllü olarak işten ayrılmayı düşündüğünü ortaya koyuyor. Aynı grubun, ihtiyaçlarına uygun yeni bir iş bulma konusunda en az güven duyan kuşak olması ise iş dünyası açısından önemli bir çelişkiye işaret ediyor. Bu tablo, liderlik açısından en kritik başlıklardan birinin yetenekleri elde tutma ve bağlılık yaratma olduğunu açıkça gösteriyor. Yeni dönemde bir liderin en ayırt edici özelliği, hedef koymanın yanı sıra anlam ve amaç da sunabilmesi. İş yerinde kişinin tatmin olması ve huzurlu bir şekilde çalışması için artık sadece finansal güvenlik sunmak yeterli olmuyor. Şeffaf iletişim, çift yönlü ve sürekli geri bildirim, psikolojik güvenlik ve empati, yeni neslin liderlerden net biçimde beklediği unsurlar arasında yer alıyor. Geleneksel performans yönetimi anlayışı yerini, gelişimi merkeze alan, rehberlik eden bir liderlik yaklaşımına bırakıyor."
Narlı'nın aktardıklarına göre, bu beklentiler liderlik tarzında da belirgin bir dönüşümü beraberinde getiriyor. Otoriteye dayalı, mesafeli yönetim anlayışı, koçluk yapan, güçlendiren ve ekipleriyle temas halinde olan liderlik modellerine evriliyor. Yeni nesil çalışanlar, kendilerini yöneten değil; potansiyellerini açığa çıkaran liderlerle çalışmak istiyor. Psikolojik güvenliğin ve kapsayıcılığın sağlandığı ekiplerde hem performans hem de bağlılık güçleniyor. 40 yaş altı liderleri ayırt eden bir diğer önemli unsur ise çeviklik. Hiyerarşik yapılar yerini daha yatay, proje bazlı ve hızlı karar alabilen organizasyonlara bırakıyor. Dijital okuryazarlık ve yapay zekâ ile çalışma becerisi bu liderler için vazgeçilmez bir yetkinlik haline gelirken, asıl farkı yaratan unsur teknolojiyi nasıl kullandıkları oluyor. Yapay zekâyı bir otomasyon aracı olmanın ötesinde, insan-makine iş birliğini güçlendiren bir tamamlayıcı olarak konumlandırabilen liderler öne çıkıyor. Empati, etik yargı, yaratıcılık ve ilişki kurma becerileri ise bu dönemin en kritik liderlik kasları arasında yer alıyor. Öte yandan, orta kademe yönetimde gözlenen yüksek stres ve tükenmişlik riski, liderliğin sürdürülebilirliğini de gündeme taşıyor. Yeni nesil liderlik, sonuçlara odaklanırken aynı zamanda refahı, dengeyi ve uzun vadeli dayanıklılığı merkeze alan bir yaklaşımı zorunlu kılıyor.
YÖNETİMİ TOPLANTI İLE DEĞİL TASARIM İLE YAPIYORLAR
Yönetim Danışmanı Canan Duman'a göre, yeni nesil liderlik "karizma" değil dağınık işi toparlayan sistem kurma becerisi. "40 yaş altı liderlik" dediğimiz şey artık sadece enerji, hız, dinamizm değil. Asıl ayrım şu: Bu kuşak, işin zeminini yeniden kurmak zorunda kaldı. Hibrit çalışma kalıcılaştı, ekipler dağıldı, belirsizlik rutinleşti. Bir de üstüne yapay zeka geldi. İşlerin bir kısmı otomatikleşiyor, bir kısmı yeniden tanımlanıyor. Dolayısıyla 40 yaş altı liderler insan yönetimini "daha çok toplantı" ile değil, daha doğru tasarım ile yapmaya çalışıyor. Herkesi aynı saate toplamak yerine işi akıtan bir düzen kuruyorlar. Örneğin haftanın başında 10 dakikalık "öncelik notu", hafta ortasında kısa yazılı durum güncellemesi, haftanın sonunda "ne öğrendik" özeti. Bu yaklaşım hem hız kazandırıyor hem de "online görünme" baskısını azaltıyor. Ayrıca KPI yönetimi değil, "çıktı ve etki" yönetimi yapıyorlar. "Kaç saat çalıştın?" sorusu yerini "hangi çıktıyı ürettin, hangi etkiyi yarattın?" sorusuna bırakıyor. Örneğin müşteri şikayeti artınca suçlu aramak yerine süreç haritasını çıkarıp tıkanan noktayı düzeltmek gibi. Bu da ekipte savunmayı değil, çözümü büyütüyor. Yetkinlik değil, beceri odaklı liderlik yine yeni nesilde ön planda. Yeni dönemde unvanlar değil, beceriler konuşuyor. İyi 40 yaş altı lider; ekipte kimin hangi beceride güçlü olduğunu görünür kılıyor, projeleri buna göre dağıtıyor. Bazı kurumlarda "iç yetenek pazaryeri" mantığıyla insanlar departmanlar arası kısa projelere dahil olup hızla gelişebiliyor. Bu, hem bağlılığı artırıyor hem de yetenek kaybını azaltıyor.
---YENİ NESİL LİDERLER YÖNETİM TAKTİKLERİNİ ANLATTI---
Çeşitli sektörlerden 40 yaş altı liderlere 'yeni nesil liderliğin' şifrelerini sorduk. Kendi liderlik yeteneklerinin kodlarını, yönetim taktiklerini ve genç çalışanların bir liderden neler beklediğini anlattılar.
Muhammed Ali KARAKAŞ / Otomerkezi.net CEO'su
"Gençler, aynı masada yemek yiyen liderleri seviyor"
Yeni nesil liderler; dinamik, çabuk karar verebilen, hızlı aksiyona geçebilen, aldığı kararların ve aksiyonların arkasında durabilen ve uygulamada bu aksiyonlar yürütülürken fazla enerji ve çaba sarf edebilen liderlerdir. Eski liderler; kararlarını daha geç alan, ekonominin, dinamizmin yetilerine kabiliyetlerine yetişemeyen, ekonominin ve krizin getirdikleriyle mücadelede atıl kalan güçleri kullanamayan, daha tutumlu daha agresif olmayan yapıdadırlar. Yeni liderler, eskinin aksine aldıkları hızlı kararlar sayesinde, bunu ekibiyle de hızlı şekilde uyumlayıp çabuk sonuçlara ulaşıyorlar ve doğruyu en hızlı şekilde buluyorlar. Gençler, dikta yönetiminin aksine onlarla bir bütün olarak çalışabilen, aynı masada yemek yiyen, aynı çalışma ortamında bir arada olan ve insanlarla hemhal olan liderleri ve karakterleri seviyorlar. Yeni nesil; eski usul komuta merkezinden işi yürüten, şirketi yöneten yöneticileri tasvip etmiyor. Eskiden bir yöneticinin yanında daha düşük mevkide çalışan bir çalışanın çay kahve içmesi bile ayıp görülürdü. Şimdilerde ise bakıyorsunuz tüm gençler liderleriyle birlikte, üstleriyle birlikte emir-komuta zincirinde onlardan üstünlüğü olan kişilerle her türlü sohbeti ve muhabbeti yapabiliyorlar. Bu yeni bir özgürlük alanı.
İlker KURŞUNLUGİL / T4 People Analytic Ortağı ve CBO'su
"Her şeyin en iyisini bilen yönetici yaklaşımı yıkıldı"
Eski neslin "her şeyin en iyisini bilen yönetici" yaklaşımı ve beklentisi yıkılırken artık sürekli öğrenmeye inanan, veriye dayalı ve objektif karar veren, demokrasiyi içselleştirmiş lider özellikleri öne çıkıyor. Empati ve iletişim becerileri ile birlikte hümanizm de aranan lider yetkinlikleri olarak öne çıkıyor. Bu alanda yapılan araştırmalar da hümanist liderlerin insan kaynaklarını etkin yönetmedeki başarısına işaret ediyor ve sosyal vicdan sahibi kurum olmanın yükselen değerine dikkat çekiyor. İş hayatına katılan genç nesil öncelikle esenliğinin artırılması ve sürdürülebilir kılınmasını istiyor. Kuruma sağlanacak faydanın yanında bir çalışan olarak kendi faydasının da gözetilmesi talepleri arasında. Bireysel gelişimine değer katacak eğitim ve beceri geliştirme fırsatlardan yararlanmayı önemseyen bu genç jenerasyonun bir diğer beklentisi de işlerinde kendilerine inisiyatif verilmesi. İş yaşam dengesini önemsiyor ve bu dengede önemli bir fonksiyon üstlendiğine inandıkları hibrit çalışma alternatifleri sunan şirketlerde çalışmayı tercih ediyorlar.
Merve Yorgancılar IŞITMAK / Ming Teknoloji Kurucusu
"Lider, erişilebilir olmalı"
40 yaş altı yöneticiler, liderliği klasik hiyerarşik yapılardan ziyade etki yaratma ve değer üretme alanı olarak görüyor. Bu kuşağın liderlik anlayışında yetki vermek kadar güven inşa etmek, karar almak kadar dinlemek, sonuç üretmek kadar anlam yaratmak öne çıkıyor. Genç yöneticiler için liderlik; kontrol etmekten çok yönlendirmek, her şeyi bilmekten çok doğru soruları sormak ve tek başına ilerlemekten çok kolektif aklı harekete geçirmek anlamına geliyor. 40 yaş altı liderlerin en belirgin özelliklerinden biri, insanı merkeze alan bir yaklaşımı benimsemeleri. Teknolojiye, veriye ve hıza son derece hâkim olmalarına rağmen, sürdürülebilir başarının ancak güçlü bir kültürle mümkün olabileceğinin farkındalar. Bu nedenle liderliklerini yalnızca performans hedefleri üzerinden değil, çalışan deneyimi, kapsayıcılık ve güven duygusu üzerinden tanımlıyorlar. Özellikle farklı kuşakların bir arada çalıştığı organizasyonlarda empati kurabilen, geri bildirimi tek yönlü değil karşılıklı bir gelişim alanı olarak gören liderler öne çıkıyor. Genç kuşak için lider, erişilebilir olmalı. Kapısı kapalı, mesafeli ve yalnızca sonuç odaklı bir yönetici profili yerini; dinleyen, anlayan ve birlikte düşünen liderlere bırakıyor.
İlyas Akça/ NarPOS Kurucu Ortağı ve CEO'su
"Ünvan masada kalır, vasıf sahada kazanılır"
Kapalı kapılar ardında çalışan, yalnızca belirli kişilerin odasına girebildiği "ulaşılmaz yönetici" profili artık yavaş yavaş tarihe karışıyor. Genç liderler olarak bizler, hiyerarşinin getirdiği yapay saygıdan ziyade, sahiciliğin getirdiği doğal bir güven ortamını inşa etmek zorundayız. Birlikte çalıştığımız yeni kuşak ve içinde bulunduğumuz çağ, bizden direktif yerine ilham vermemizi bekliyor. Yeni nesil liderliğin farkı, "aklın hiyerarşisi yoktur" ilkesine dayanmasıdır. Bazı organizasyonlarda liderlik hâlâ geçmişte olduğu gibi tüm cevapları bilen kişi olmakla eşdeğer. Oysaki liderlik artık doğru soruları sorabilmeyi ve doğru yanıtın en tecrübesiz çalışma arkadaşından gelebileceği ihtimaline inanarak kulağını açık tutmayı gerektiriyor. Benim liderlik felsefemde insana yatırım yapmak en az teknolojiye yatırım yapmak kadar stratejiktir. Ünvan masada kalır, vasıf sahada kazanılır.
Semih MUŞABAK / Sipay CEO'su
"Korku yönetiminden, birlikte üretime doğru geçiş yaşanıyor"
Uzun senelerdir yaygın olan otokratik, kontrol ve güç odaklı hiyerarşik yaklaşımın yerini günümüzde esnek, demokratik, katılımcı, insan odaklı ve işbirlikçi yaklaşımlar alıyor. Başka bir deyişle otorite ve korku yönetiminden birlikte üretime doğru bir geçiş yaşanıyor. Ekiplerin yetenek ve becerilerinin yanında duygusal zekâsına da odaklanan bu yeni yapıda liderler; çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarına kulak vererek, yeteneklerini geliştirmeleri için fırsatlar yaratıyor. Böylece ekiplerin daha üretken, verimli ve motive hissetmelerine doğrudan kaktı sağlıyor. Yeni nesil liderler aynı zamanda işin sadece yönetim değil, yapım aşamasında da yer alarak çalışanları teşvik ettiği gibi aynı zamanda bilgi ve tecrübelerini paylaşarak bir rehber/mentor gibi konumlanıyor. Bu da kendi kendini yöneten bir organizasyon kültürünün temellerini atmayı; açık görüşlü, güvene ve saygıya dayalı bir kültür yaratmayı beraberinde getiriyor. Z kuşağı, ihtiyaçlarını ve endişelerini gidermeye yardımcı olan liderlerle çalışma eğilimi gösteriyor.
Olcay SİLAHLI / Fazla CEO'su
"Duyarlı iş modelleri geliştiren liderler gençlere daha çok hitap ediyor"
Geçmişte yönetim sistemlerinin katı hiyerarşilere dayandığını görürken günümüzde herkesin kendi işinin patronu olduğu, paylaşımcı bir liderlik söz konusu. Otoritenin kontrolcülüğü yerini sorumluluğun paylaşıldığı dinamik yapıya bırakırken karar alma süreçlerinde tüm ekibin söz hakkı bulunuyor. Şu anda liderlerin en önemli sorumluluğu şirketlerin misyonu doğrultusunda çalışana ilham vermek. Bunu da ancak ekibi ile gerçek ve güçlü şekilde empati yapabilen liderler başarabilir. İş hayatına yeni adım atmış yeni nesilde önemli bir şeylerin parçası olma arzusunu yaygın olarak görüyoruz. Gelişebilecekleri, ilham alabilecekleri, destekleyici ve güvenli iş ortamları arayan bu yeni nesil aynı zamanda çevreye değer yaratabilecekleri bir konumda olmayı önceliklendiriyor. Sürdürülebilirliğe ve sosyal etkiye yönelik güçlü itibara sahip liderler ve şirketler genç nesiller tarafından daha yüksek bir konuma yerleştiriliyor. Yapılan çalışmalar Z kuşağındaki her 10 kişiden 7'sinin çevresel, sosyal ve yönetişim performansına odaklanan kuruluşlarda çalışmayı önemli bulduğunu ortaya koyuyor. Duyarlı iş modelleri geliştiren liderler genç yeteneklere daha çok hitap ediyor.
Bekir İÇLİ / Bosphorus ISS CEO'su
"Egodan arınanlar yeni neslin takip edeceği liderlerdir"
Yeni nesil liderlikte en önemli kural ve özellikler arasında esneklik, şeffaflık ve işbirliği ön planda yer alıyor. Eski nesil liderlikten farklı olarak, yeni nesil liderler daha açık iletişim kurarak, ekip üyelerinin motivasyonuna ve işbirliğinin teşvik edilmesine önem verirler. Özellikle egodan arınmış, ekibin başarısına ayna olan ve hatayı da başarı gibi kucaklayıp tecrübeden öğrenmenin önünü açan liderler, yeni neslin takip edeceği liderlerdir. Gençler, iş hayatında bir liderden şeffaflık, adil davranışlar ve mentorluk gibi özellikleri bekliyorlar. Eski tip hiyerarşik modellerin yerini ise daha esnek ve katılımcı bir yönetim anlayışı almış durumda. Artık liderlik, hiyerarşik otoriteye dayalı olmaktan ziyade, ekibin fikirlerine değer veren ve onları dinleyen bir yaklaşımı benimsemektedir. 'Patron', 'müdür', 'yönetici' gibi kavramlar artık kurumsal firmalarda dahi yok olmaya başladı. Yeni nesil, onları iş süreçlerinin her aşamasında gören, farkeden, yanında olan ve ihtiyaç halinde omuz vererek destek olan liderler istiyor. Makam odasından iş yönetmek artık tarihe karışıyor.
Yiğit GÜROCAK / Obilet Kurucu Ortağı
"Top-down karar mekanizmasının yerini çeviklik alıyor"
Günümüzün hızla değişen iş dünyasında, yeni nesil liderlik, modern iş gücü ve pazarın dinamik ihtiyaçlarına cevap veren prensiplere sahip olmalıdır. Piyasa dinamikleri ve değişen trendlere doğru bir zamanlama ile uyum sağlayabilmek için stratejileri de hızlı bir şekilde değiştirebilme esnekliğine sahip olmak gerek. "Top-down" karar mekanizması ve katı hiyerarşik uygulamaların yerini artık çeviklik ve adaptasyon alıyor. Empati ve kapsayıcılığın daha çok önem kazandığı yeni nesil liderlikte çalışanların isteklerine ve beklentilerine samimi bir ilgi göstermek, çalışan bağlılığına olumlu etki ediyor. Gençler artık sadece işlerini yapmakla kalmayıp, aynı zamanda iş yerinde anlamlı bir amaca hizmet etmek istiyorlar. Yani, liderlerden sadece talimat almayı değil, onların kendilerini anlamalarını ve desteklemelerini de bekliyorlar. Eskiden iş hayatı daha hiyerarşikti, artık liderlik daha yatay ve demokratik bir yapıya doğru ilerliyor. Liderler ekip üyelerinin fikirlerine ve görüşlerine daha çok önem veriyorlar. Bu da iş yerinde daha katılımcı ve kapsayıcı bir ortamın oluşmasını sağlıyor. Yönetici olmayı hedefleyen gençler için tavsiyem; çalışma hayatına erken atılmaları ve farklı iş yapış kültürlerini görmeleri.
Fatih Mustafa ÇELEBİ/ Meditopia Kurucu Ortağı ve CEO'su
"Liderlik artık ben merkezli değil, kolektif bir etki alanı"
40 yaş altı liderlikten söz ederken çoğu zaman hız, teknolojiye yatkınlık ya da cesur karar alma gibi özellikler öne çıkarılıyor. Oysa benim gözlemim şu; Yeni nesil liderliği asıl farklı kılan şey, liderliği bir ünvan ya da güç alanı olarak değil, doğrudan bir sorumluluk olarak görmesi. Bugün 40 yaş altı yöneticiler yalnızca finansal sonuçlardan değil, yarattıkları kültürden, çalışanlarının deneyiminden ve topluma bıraktıkları etkiden de kendilerini sorumlu hissediyor. Liderlik artık "ben" merkezli değil, kolektif bir etki alanı. Yeni nesil liderlerden en güçlü şekilde beklenen özelliklerden biri kapsayıcılık. Ancak kapsayıcılığı yalnızca çeşitlilik başlıklarıyla sınırlamak eksik kalıyor. Gerçek kapsayıcılık, farklı ihtiyaçları gerçekten görebilmek ve bu ihtiyaçlara erişilebilir çözümler sunabilmekle mümkün. Toplumun her kesimine ulaşabilen, farklı yaşam koşullarını ve zorlukları dikkate alan bir yaklaşım geliştirmediğiniz sürece sürdürülebilir bir değer yaratmanız zor. Liderin rolü de tam olarak burada başlıyor; Kim bu sistemin dışında kalıyor, kimin sesi duyulmuyor, kim destek alamıyor?
Ebru Ata TUNCER / Teksan Pazarlamadan Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi
"Duygusal ihtiyaçlara cevap verebilen yapıda olmalı"
Liderin en başta, dijital çağdaki gereksinimlere cevap verebilecek esneklikte olması ve teknolojiyi etkin kullanması çok önemli. Bunun yanı sıra empati yeteneği ve duygusal ihtiyaçlara cevap verebilen yapıda olması, çalışanın daha bağlı ve mutlu olmasındaki etkenlerin başında geliyor. Eski nesil liderlikte hiyerarşik modeller geçerli olurken, yeni nesil çalışma düzeninde daha çok yatay ve iş birliğine dayalı modeller ön plana çıkıyor. Günümüzde hibrit çalışma düzeninin de devreye girmesiyle beraber esnek yapıda bir iş modellemesi, gençlerin daha çok tercih ettiği çalışma şekli olarak ön plana çıkıyor. Her alanda olduğu gibi iş hayatında da iyi bir dinleyici ve karşısındakini anlayan bir yapıda olmak çok önemli. Motivasyonu sağlamak, çalışma arkadaşlarımın gelişimini desteklemek, kendine değer katmalarına yardımcı olmak ve en önemlisi de farklı görüşleri dile getirirken doğru bir dil kullanmak ön plana çıkan lider özelliklerim diyebilirim. Yönetici olmak isteyen gençlere, daha doğrusu işinde başarılı olmak isteyen gençlere en büyük önerim, kendilerini daima geliştirmeleri ve iş ahlakına önem vermeleri. Son olarak da kendilerini tanıyıp mutlu oldukları işte ilerlemeleri çok kıymetli.
