PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Pang Dong Lai isimli Çinli bir perakende zinciri "Mutsuzluk izni" uygulaması başlatmasıyla geçtiğimiz günlerde sosyal medyanın en çok konuşulan konularından biri haline geldi. Şirketin yeni uygulamasına göre, çalışanlar kendilerini mutsuz veya stresli hissettikleri zamanlarda, yönetim onayı gerekmeksizin izin kullanabiliyorlar. Şirketin kurucu başkanı Yu Donglai, bunu çalışan mutluluğunu merkeze alan yeni bir politika olduğunu vurguladı. Yu, "Bu yeni girişimle çalışanların iş-yaşam dengesini daha iyi yönetebilecekleri bir ortam sağlamayı hedefliyoruz. Rahat ve mutlu bir iş gücü, yalnızca çalışanlar için değil, aynı zamanda şirketin sürdürülebilirliği ve başarısı için de kritik bir öneme sahip. Bu anlayışla geliştirilen "Mutsuzluk İzni" politikası, çalışanlara esneklik tanıyarak onların iş yerinde daha huzurlu ve verimli olmalarını teşvik ediyor" diyor. Bu yenilikçi uygulama, aynı zamanda günde yedi saatlik çalışma süresi ve kapsamlı yıllık izin haklarıyla destekleniyor. Çalışanların daha az çalışarak daha fazla üretkenlik göstermelerini hedefleyen bu yaklaşımla, Yu Donglai, geleneksel iş yapış modellerini sorguluyor ve iş dünyasında pozitif bir değişim yaratmayı amaçlıyor.
Aslına bakılırsa uzun zamandır İK profesyonelleri de çalışan mutsuzluğunun şirketlere getirdiği maddi ve manevi yükün hatta ekonomik kayıpların farkında. Çünkü mutsuzluk, çalışanların verimliliğini ve iş performansını doğrudan etkileyen faktörlerin başında geliyor. Düşen performans projelerin sonuçlarına ve dolayısıyla şirketin genel başarısına doğrudan yansıyor. Bu durum özellikle büyük şirketlerde, doğru performans izleme sistemleriyle net bir şekilde ölçülebiliyor. Küçük şirketlerde ise mutsuzluk kaynaklı performans düşüşleri, çok daha hızlı fark edilebiliyor ve daha doğrudan bir etki yaratıyor. Bu bilinçle yıllardır 'en mutlu iş yeri' türünden çeşitli araştırmalar da hazırlanıyor. Bunlardan birini kısa süre önce Happy Workplaces Türkiye için yapmıştı.
MUTSUZLUĞUN TÜRKİYE'YE MALİYETİ 91 MİLYAR DOLAR
Bu çarpıcı araştırmaya göre, Happy Workplaces Türkiye'nin En Mutlu İş Yerleri listesine girmeyi başaran ve Borsa İstanbul'da işlem gören 24 şirket son bir yılda yüzde 95,8 büyüme kaydederken, BIST-100 endeksinde yer alan şirketlerin büyüme oranı yüzde 46,1'de kaldı. Aradaki yüzde 49,7'lik kaybın Türk ekonomisine bir yıllık maliyeti 91 milyar dolar oldu. Konuyla ilgili değerlendirme yapan Happy Workplaces MENA Bölge Müdürü Prof. Dr. Türker Baş, "Mutluluk sadece Türkiye'de değil, tüm dünyada kazandırıyor. Happy Workplaces Global'in '2024 Dünyanın En Mutlu İş Yerleri' raporundaki analiz sonuçları, 2010-2024 döneminde, raporda yer alan 23 ülkenin tümünde mutlu iş yerlerinin ortalamanın üzerinde büyüdüğünü gösteriyor. Örneğin ABD'nin En Mutlu İş Yerleri, S&P 500 endeksindeki şirketlerden yüzde 50,7, Almanya'nın En Mutlu İşyerleri, DAX endeksindeki şirketlere göre yüzde 98,1, Kanada'nın En Mutlu İşyerleri S&P/TSX endeksindeki şirketlere göre yüzde 91 daha fazla büyüme kaydettiler" diyor.
TÜRKİYE STRESİN EN YÜKSEK OLDUĞU ÜLKE
Gallup'un 2024 yılında yayınladığı 142 ülkeyi kapsayan ve yaklaşık 146 bin görüşmeye dayanan Pozitif Deneyim Endeksinde Türkiye 140'ıncı sırada yer aldı. Rapora göre, Bangladeş, Mısır, Yemen, Nepal gibi ülkelerdeki insanlar bile, Türkiye'dekilere göre gün içinde daha fazla pozitif deneyimler yaşayabiliyorlar. Haliyle Türkiye'deki genel mutsuzluk, ister istemez iş yerlerine de yansıyor. Yine Gallup tarafından yayınlanan Global İş Gücünün Durumu raporu, Türkiye'nin, iş yerindeki stresin en yüksek olduğu ülke olduğunu gösteriyor. Buna göre çalışanların yüzde 68'i gün içerisinde stres yaşarken, yüzde 48'inde ise bu his gün içerisinde öfkeye dönüşüyor. Türkiye'de işini tutku ile yapan çalışanların oranı ise sadece yüzde 12.
MUTSUZLUK MALİYETİ ARTIYOR
Prof. Dr. Türker Baş, iş yerlerinde artan mutsuzluğun etkilerini; "2023 yılında Happy Workplaces şirketleri, BIST-100 şirketlerine göre yüzde 22,2 oranında daha fazla büyümüştü ancak aradaki makas 2024 yılında yaklaşık iki kat arttı. Bu veriler, çalışanlardaki mutsuzluğun şirketlerin finansallarını doğrudan etkilediğini ve bu olumsuz etkinin her geçen gün arttığını gösteriyor. Mutlu iş yerleri ise düşük turnover ve yüksek bireysel performans sayesinde krizlere daha dayanıklı hale geldiklerinden, tüm olumsuzluklara rağmen büyümeye devam edebiliyorlar" şeklinde özetliyor.
SUİSTİMALE AÇIK OLABİLİR
Great Place To Work CEO'su Eyüp Toprak, Mutsuzluk İzni uygulamasının başarılı olması için, mutsuzluk kavramının ne anlama geldiği ve mutsuzluğun sınırlarının net bir şekilde tanımlanması gerektiğine işaret ederek, "Suistimal edilmemesi için bu tür bir izin, belirli kriterler de içermeli. Sadece Türkiye'de değil herhangi bir ülkede işe yarayıp yaramayacağının, şirket kültürüne, çalışan profiline ve ülkenin iş hayatındaki genel koşullara bağlı olduğunu da söyleyebiliriz. Tabii başarılı bir uygulama için şirketlerin, çalışanlarına güvenli ve destekleyici bir ortam sunmaları ve açık iletişimi teşvik etmeleri de önemli. Kişiye özel esneklikler de çalışanı değerli hissettiriyor. Mutsuzluk İznini de bu tarz bir uygulama olarak değerlendirebiliriz. Doğru uygulandığı takdirde, mutsuzluk izninin çalışanlarının zihinsel sağlığını önemseyen ve çalışan aidiyetini artırmayı hedefleyen şirketler için çalışan aidiyeti ve şirket başarısını arttıracak değerlendirilmesi gereken bir fırsat olduğunu söyleyebiliriz" diyor.
"Mutsuzluk İzni"nin ilk bakışta oldukça çekici gelse de suistimale açık olabileceğinin altını çizen Toprak, "Uygulamanın başarısı tamamen şirket kültürüne ve iş yapış şekline bağlı olacaktır. Eğer şirket, çalışanların duygusal durumlarını önemseyen ve açık iletişimi destekleyen bir ortam yaratmışsa, çalışanlarına güvenilir bir ortam sunuyorsa bu tür izinlerin suistimali minimal seviyede kalır. Aynı zamanda çalışanların kendilerini daha değerli hissetmelerini sağlayarak iş tatminini artırabilir. Aksine çalışanların duygusal ihtiyaçlarını görmezden gelmek, daha ciddi sorunlara yol açabilir. Şirket, mutsuzluk izinlerinin kullanımıyla ilgili net kurallar belirliyorsa, bu uygulama oldukça efektif olabilir. Ancak izin kullanımının net kriterlerle belirlenmemesi durumunda, uygulama suistimallere açık hale gelebilir ve iş yükünü diğer çalışanlara kaydırabilir" diye konuşuyor.
Mutsuzken işe gitmenin, verimlilik açısından hem çalışan hem de şirket için olumsuz sonuçlar doğurabildiğine de vurgu yapan Toprak'a göre, kısa süreli bir mutsuzluk, sosyal etkileşimlerle aşılabilirken, uzun süreli mutsuzluk, iş performansını ciddi şekilde etkileyebilir ve bu mutsuz hissetme hali organizasyon kültüründen de kaynaklanıyor olabilir. Stresli ve mutsuz bir çalışanın verimliliği düşebilir, hatalar yapabilir ve iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerinde sorunlar yaratabilir. Bu durum, hem şirketin verimliliğini hem de çalışanların genel deneyimini olumsuz etkiler. Bu nedenle, çalışanların mutsuzluklarını ifade etmeleri ve gerektiğinde kısa süreliğine işten uzaklaşarak dinlenmeleri hem bireyin hem de organizasyonun sağlığı açısından önemli. Ancak mutsuzluğun nedenleri ve çözümleri her birey için farklılık gösterecektir. Bazen, insanlarla bir araya gelmek ve sosyal etkileşimde bulunmak, kişinin kendini daha iyi hissetmesine yardımcı olabilir. Bu nedenle, "Mutsuzluk İzni"nin kullanımı, kişinin kişisel durumuna ve şirketin sunduğu destek mekanizmalarına göre belirlenmeli.
ÇALIŞAN MUTSUZSA ŞİRKET DE MUTSUZ OLUR
"Çalışanlar mutsuzsa, şirketler de mutsuz olur" diyen Toprak şunları paylaşıyor:
"Bu basit gerçeği göz ardı etmek, şirketlere hem maddi hem de manevi açıdan büyük zararlar verebilir. Mutsuz bir çalışan, daha sık hasta olur, işten ayrılmaya daha meyillidir, hatta iş kazalarına daha açık hale gelebilir. Bu durum, şirketlerin sağlık sigortası, yeni personel arama, eğitim ve işe alım süreçleri gibi kalemlerde ciddi maliyetler ödemesine neden olur. Kaldı ki işten ayrılmaların yol açtığı verimlilik kayıpları da göz ardı edilemez. Üstelik mutsuz çalışanlar, müşterilere yansıyan olumsuz bir tutumla şirketin itibarını da zedeleyebilir. Çalışan mutsuzluğunun ekonomik yükü, şirketin büyüklüğüne, sektörüne ve uyguladığı politikalara göre değişir. Bu yükü tam olarak hesaplamak kolay olmasa da, çalışan mutluluğunun şirketin başarısı için ne kadar önemli olduğu da oldukça aşikar. Kendilerini iyi ve motive hisseden mutlu çalışanlar, şirkete daha fazla katkıda bulunurlar ve organizasyonlar rakiplerine göre daha yüksek ekonomik performansa ulaşarak krizlerden daha hızlı çıkarlar. Yani çalışan mutluluğu, sürdürülebilir şirket başarısının temel taşlarından biridir ve mutsuz çalışanların yarattığı maliyetleri göz ardı etmek, uzun vadede şirketlerin ayakta kalmasını zorlaştırabilir. Yeni dünyada başarılı olmak için bu sorunların aşılması ve insan odaklı bir yönetim anlayışının benimsenmesi gerekiyor. Çalışanı sadece bir çalışan olarak değil bir insan olarak önemsemek ve ilgi göstermemiz gerekiyor."
SOSYAL MÜHENDİSLİK ÇABASI, UZUN VADEDE ETKİLİ OLMAZ
Ergene Danışmanlık Kıdemli Danışmanı Onur Özgödek ise, şirketlerin aldığı aksiyonların içinde yaşanan sosyal çevre ve tarihsel deneyimlerden etkileneceğinin altını çizerek, "Örneğin Çin, geçmiş tarihi itibariyle toplumsal mühendisliği çok önemsemiş, bu alanda sıkça olumlu/olumsuz deneyimlemiş bir ülkedir. Topluluk kavramının, bireyin önüne geçebildiği bir yapının oluştuğu bu ülkede, daha bütünsel hareket etme bilinci gelişmiş ve bu doğrultuda ilerleyen bir millet bilinci öne çıkmıştır. Halihazırda gerek yaratıcılık, gerekse bireysel başarıyı artırmada önemli bir hedefin benimsendiği ülkede büyük bir değişim yaşanmaktadır. Çalışanların mutsuzluk izni uygulamasına zamanla alışacaklarını düşünüyorum. Kurumlarda ise değişimin faydaları dikkatle gözlemlenecek, gerekirse uygulama üzerinde bazı revizeler yapılacak ve çalışan motivasyonunun yüksek tutulması gayreti devam edecektir. Mutsuzluk izni uygulamasını kısaca sosyal mühendislik çabası olarak değerlendiriyorum ve uzun vadede efektif olabileceğini düşünüyorum. Aynı soruyu ülkemiz için yorumlamak gerekirse, bu kadar netlikte bir cevap vermekte zorlanabilirim. Çünkü kaynak kısıtları belirgin olan ve genelde oldukça yüksek mesai saatleri nedeniyle aynı anda hem verimli ve hem de eğlenceli çalışmaktan daha çok, gizli işsiz olarak konumlandığı bir ortamda çalışanlarımızın ısrarla ve artan oranda iş dışında olmayı tercih edeceklerini öngörüyorum" diyor.
Bireysel çalışma ve uzaktan çalışmanın belli faydaları olsa da, hibrit bir çalışma düzeninin her durumda ama özellikle mutsuz ve yalnız hisseden çalışan için çok daha faydalı olacağını düşünen Özgödek'e göre, çalışanların fikir ve hayat deneyimlerindeki alışveriş, kurumlar kadar çalışanların gelecekleri için de önemli. Burada kritik nokta, çalışanların kararını öne çıkaran bir yaklaşımla ilerlemek. Ancak mutsuzken işe gitmemek ya da tersine insanlarla bir araya gelme kararı tamamen çalışanın bireysel inisiyatifine bırakılmamalı. Bu kararda gerek İK birimleri, gerekse terapi gibi psikolojik destek veya koçluk, mentorluk ya da grup koçluğu gibi diğer destek yaklaşımlarının devreye alınması gerek.
HİZMET SEKTÖRÜNDE DİREKT ETKİSİ VAR
Çalışan mutsuzluğunun şirketlere getirdiği maddi ya da manevi bir yükün özellikle hizmet sektörünün çok öne çıktığı ülkelerde daha direkt bir etkisi olduğuna işaret eden Özgödek, "Çalışanın mutsuzluğu neticesinde işten ayrılma tazminatları veya yeni işe alımlar gibi maliyetler şirketlerin direkt kayıpları kapsamındadır. Gizli işsizlik maaş/gelirleri, müşteri kaybı, dolandırıcılık ve finansal başarısızlıklar gibi yükler de indirekt şirket maliyetlerini oluşturur. Biz çalıştığımız şirketlerde özellikle istifa oranlarıyla detay değerlendirme şansını bulduğumuz bu alanda, net bir şekilde hesaplanabilir bir kayıp hesaplayabiliyoruz" diyor.
Türkiye'de bu tip bir uygulamanın fayda sağlamasının Çin'e göre daha zor olacağını düşünen Özgödek, sözlerini şöyle tamamlıyor: "Mutsuzluğumuzla kendimizi ifade etmeye başlamamız, zaten bir miktar bireysel geçmişimizde öne çıkan bir kavramken, bundan ziyade, aksine mutluluğumuzu daha açık ifade etmeyi öne çıkaran bir ortama ihtiyacımız var. Örneğin, işte ve özel hayatımızda bir başarımız olduğunda çalışanlara "ben bunu başardım, gelin beraber kutlayalım" diyebilen bir kültürü veya "ben bir şeyleri daha fazla öğrenmek veya öğretmek istiyorum, gelin beraber yapalım" diyebilen bir kültürü tetiklemek daha önemli ve etkili olacaktır. Bizim ihtiyacımız olan zor zamanlarımızda bir arada olmaktan ziyade (ki bunu yeterince iyi yapabiliyoruz), kendimiz olabilmeyi, var olmamızı daha çok öne çıkararak, birbirimize bol zamanlarda sahip çıkmaktır."
BİR UYARI İŞARETİ OLARAK GÖRÜLEBİLİR
Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere de sık sık yaşanan "mutsuzluk" durumunun iş performansını olumsuz yönde etkileyebileceği gerçeğini kabul etmemiz gerektiğinin altını çiziyor. Ancak çalışanların mutsuzluk nedeniyle izin almasının nedenlerinin de iyice irdelenmesi gerektiğine değinen Yeşildere'ye göre, bu ilk etapta çalışanların kendilerini kötü hissetmelerine neden olan sorunları örtbas eden bir "yara bandı" görevi de görebilir. Böyle geçici ve sürdürülebilirliği tartışmalı bir önlemin, uzun vadede iş-yaşam dengesini düzeltmek için başka politikalarla da desteklenmesi gerekir. Esnek çalışma imkanları, fazla mesai konusundaki uygulama ve sınırlamalar, acil konular haricinde whatsapp mesajı, e-posta göndermeme gibi önlemler gündeme alınabilir. Ancak daha kısa vadede, iki haftalık "mutsuzluk izni" de çözüm yaratacak bir yöntem olabilir. Ayrıca, bir ekipte "mutsuzluk izni" nöbeti bir uyarı işareti olarak da alınabilir. Kurumların bu konuyu ele alırken, önce suistimale açık olup olmamasını değil, çalışanları bu izni kullanmaya motive eden sebepleri araştırmasını daha anlamlı bulduğunu ifade eden Yeşildere, "Samimiyetsiz çalışanlar için bu uygulamanın suistimale açık olması sebebiyle, uygun yönergelerin ve gerekli kontrollerin eşliğinde uygulanmasını tavsiye ediyorum. Türkiye, Gallup'un 2024 Global Duygular Raporu'na göre tüm dünyada pozitif duyguları en az deneyimleyen ülkelerin başında geliyor. Bu durumda mutsuzluğun sınırını çizmek çok zor olabilir. Ancak farklı işletmelerin farklı gereksinimleri olacaktır. Çeşitli operasyonlarda birçok işletme var ve her birinin personel refahı sonuçlarına ulaşmak için kendi ölçütleri var. Bazılarında esnek çalışma, evden çalışma ve farklı izin hakları olacak. Bunların hepsi iş-yaşam dengesini korumak, çalışan katılımını ve memnuniyetini sağlamak için yeniden yapılanacaktır görüşündeyim" diyor.
MUTSUZLUK, DUYGUSAL BULAŞMA İLE YAYGINLAŞABİLİR
Emlakjet İK Direktörü Nilhan Üçok Erten, çalışan refahını etkileyen konuların 2000'lerin başından beri iş hayatının gündeminde olmakla birlikte, pandemi ile gittikçe ayrışan bir trende dönüştüğünü belirterek, "Bugün esnek çalışma yapıları çeşitlendi, işveren marka yönetiminin altında yan haklar daha geniş kapsamda ele alınmaya başlandı; hatta çalışma saatleri tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de tekrar masaya yatırılmış durumda. Ruhsal olarak iyi hissetmeyen bir çalışanın özellikle müşteri karşısında yaratacağı verimsizliğin etkilerini daha somut gözlemleyebiliyor olmamızın da etkisiyle, bu tarz çalışan refahı faydalarının çeşitlenerek artacağı kanısındayım. Buradaki esas soru işareti bu uygulamanın suistimal edilip edilmeyeceğinde yatıyor" diyor.
Burada şirket kültürü ve olgunluk seviyesini dikkate alarak şirketlerin inisiyatif alacağının altını çizen Erten'e göre, geçtiğimiz yüzyılın sonunda psikoloji literatürüne giren "Duygusal Bulaşma" bize mutluluk gibi mutsuzluğun da sosyal ortamlarda yaygınlaşma hızının yüksek olduğunu gösteriyor. Özellikle son kullanıcı ile direkt temas eden rollerdeki çalışanın mutsuz duygu durumu, son kullanıcıya çok hızlı yansıyor ve tüketici davranışlarında belirleyici bir etki yaratıyor. Bunun da ekonomik yükünü hesaplamak sandığımız kadar zor değil.
İşgücü devir oranının (turn-over) insan kaynaklarında takip edilen önemli bir metrik olduğunu söyleyen Erten, "Yapılan araştırmalar, ayrılan çalışanın yerine birini almak, çalışanın yılık maaşının yüzde 50-200 arasında bir maliyetle sonuçlandığını gösteriyor. Çalışanda yaratacağı sağlık maliyeti ve düşük verimlilikten kaynaklanan iş gücü kaybı da eklenirse, mutsuz bir çalışanın şirkete olan ekonomik yükünü hesaplamış oluruz. Birleşmiş Milletlerin her yıl yayınladığı "Dünya Mutluluk Raporu"nda 2024 yılı için 143 ülke arasında 98. sıradayız. Çalışan mutluluğunu önemseyen uygulamalara kesinlikle ihtiyaç var. Hangi uygulamaların hayata geçmesi gerektiği ise ülke kültürü ve ekonomik ortam esas belirleyici olmakta. Çalışan esenliğini konu alan uygulamaların, ekonomik göstergelerin düzelmesiyle birlikte önemini kuvvetlendireceği ve yaygınlaşacağı gerçeğini görüyoruz. Ancak Türkiye'de henüz çok az şirkette çalışan esenliğini konuşabildiğimizi düşünürsek, örnekleri çıksa da orta vadede yaygın bir uygulama olacağını pek düşünmüyorum. Şu an Türkiye olarak önceliğimizin; iyileştirilmesi gereken çalışma koşulları, yol-yemek-sağlık yardımı gibi temel konuların yeterliliği, çalışma saatlerinin yasal sınırının gözden geçirilmesi ve uzakta çalışma sistemlerinin sınırlarının daha belirgin ve kapsayıcı olması gibi konular olması gerektiği kanısındayım" diye konuşuyor.
SOSYAL BAĞLANTILAR MUTLULUĞU ARTIRABİLİR
Üsküdar Üniversitesi NP Feneryolu Tıp Merkezi'nden Uzman Klinik Psikolog Merve Umay Candaş Demir'e göre, mutsuzluk izni yenilikçi bir çalışan refahı politikası olarak görülebilir. Çalışanlara, mutsuz olduklarında işe gelmeme hakkı tanımak, işverenin çalışanlarının duygusal sağlığına verdiği önemin bir göstergesi olabilir. Bu uygulama, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlayarak, iş tatmini ve motivasyonunu artırabilir. Diğer yandan, uygulamanın etkinliği ve suistimal edilebilirliği arasında ince bir denge bulunuyor. Eğer izin taleplerine yönelik açık ve objektif kriterler belirlenmezse, uygulama suistimale açık hale gelebilir. Yani, çalışanlar sık sık bu izni kullanarak iş sorumluluklarını yerine getirmemeye başlayabilir. Sonuç olarak bu tip uygulamalar sınırları iyi belirlenir, gerekli koşullar iyi tanımlanırsa ve sonrasındaki denetim mekanizmaları iyi organize edilirse etkili ve verimli olabilir.
Burada mutsuzluk izninin yetkili kişilerce operasyonel tanımının yapılmasının önemli olduğunun altını çizen, Demir, "Çalışanlar için mutsuzluk anlarında işe gitmemek bir noktada caziptir, çünkü bu durum bireyin kısa vadede rahatlamasını sağlayabilir. Ancak, bu yaklaşım her zaman en iyi çözüm olmayabilir. Araştırmalar, insanlarla etkileşimin ve sosyal desteğin ruh halini iyileştirebileceğini gösteriyor. Örneğin, Martin Seligman gibi pozitif psikoloji uzmanları, sosyal bağlantıların bireyin mutluluğunu artırmada önemli bir rol oynadığını vurgular. İş arkadaşlarıyla etkileşim, bireyin mutsuzluk nedenlerini daha iyi anlamasını ve bu duygularla başa çıkmasını kolaylaştırabilir. Bu nedenle, mutsuzken işe gitmemek bazen kaçış gibi görünse de, sosyal destek ve rutinlerin devamı genellikle iyileştirici olabilir. Diğer yandan da çalışan mutsuzluğunun şirketlere hem maddi hem de manevi yükleri vardır. Mutsuz çalışanların verimliliği düşebilir, işten ayrılma oranları artabilir ve şirketin genel moralinde bir düşüş yaşanabilir. Bu durumlar, işletmeler için ciddi maliyetler doğurur. Çalışmalar, mutsuz çalışanların yıllık maliyetinin ABD ekonomisinde yüz milyarlarca dolara ulaştığını gösteriyor. Dolayısıyla, çalışan mutsuzluğunun ekonomik olarak hesaplanabilir bir yükü vardır ve bu yük, etkin çalışan refahı politikalarıyla hafifletilebilir" diyor.
Türkiye'de böyle bir uygulamanın başarılı olabilmesi için, mutsuzluğun sınırlarının net bir şekilde çizilmesi gerektiğine de vurgu yapan Demir, sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Türkiye'deki iş kültüründe, çalışanların duygusal sağlıklarına daha fazla önem verilmeye başlandığı gözlemlense de, mutsuzluk izni gibi bir uygulama için toplumsal farkındalığın artması ve bahsettiğimiz tanımlama ile uygulama kriterlerinin netleştirilmesi gerekir. Ülkemizde maalesef çalışanların iş stresi ve mutsuzluğu oldukça yaygın. Böyle bir uygulama işe yarayabilir, ancak çalışanların bu izni nasıl ve ne sıklıkla kullanacağı konusunda net bir çerçeve çizilmesi gerekir. Çalışma stilleri, çalışma hayatındaki kuşaklar da günümüzde değişmiş durumda. Artık yeni kuşaklar çalışma hayatından farklı beklentilere sahip ve bu beklentiler gerçekleşmediğinde psikolojik olarak etkileniyorlar. Bu bağlamda, mutsuzluk izni uygulaması, şirket kültürüne ve çalışanların ihtiyaçlarına göre adapte edilirse, çalışan refahını artıran ve dolayısıyla şirket performansını iyileştiren bir uygulama olabilir. Ancak, sınırları ve kriterleri dikkatlice belirlenmeli ve uygulanmalıdır."Formun ÜstüFormun Altı
Cem KAYA/ Klinik psikolog
"Mutsuzluğun sınırlarını çizmek zor olacaktır"
Mutsuzluğun kişisel ve subjektif bir deneyim olması, mutsuzluğa iyi gelen durumların kişiden kişiye farklılık göstermesi, bu tür izinlerin hangi durumlarda haklı olduğu konusunda belirsizlik yaratabilir. Bu yüzden, uygulamanın net ve ölçülebilir kriterlere dayandırılması, hem etkinliğini artıracak hem de suistimal riskini azaltacaktır. Duyguları ölçülebilir hale getiremeyeceğimiz ölçemeyeceğimiz için de bu riski azaltmak çok zor olabilir. Mutsuzluk, doğal bir duygu olup zaman zaman yaşanması gereken bir durumdur. Mutsuzken işe gitmemek, kişinin kendine zaman ayırması ve duygusal olarak toparlanması için faydalı olabilir. Ancak, bu genel geçer bir durum değildir. Bazı durumlarda, insanlarla bir araya gelmek, sosyal destek almak ve günlük rutine devam etmek, bu duygunun üstesinden gelmeye daha çok yardımcı olabilir. Burada önemli olan, kişinin kendi ihtiyaçlarını ve duygusal durumunu doğru bir şekilde değerlendirilmesidir. Yani, kişiden kişiye değişir. Mutsuzluğun sınırlarını çizmek zor olacaktır, çünkü kişiden kişiye değişir. Ancak, belirli psikolojik ve duygusal göstergeler temel alınarak, örneğin sürekli stres veya anksiyete belirtileri, semptomlar belirlenebilir.
İş hayatının sessiz sorunu: Presenteizm
Çalışanlar bedensel ya da ruhsal rahatsızlıklar (sağlık sorunları, yönetim sorunları, kişisel problemler, işyeri kuralları, isteksizlik) yaşamalarına rağmen, iş kaybetme korkusu ve kariyer hedeflerini gerçekleştirememe endişesi gibi çeşitli nedenlerden dolayı işyerlerinde bulunmaya devam ediyor. Bu duruma presenteizm deniyor ve iş ortamlarında giderek yaygınlaşıyor. Günümüz iş dünyasının sessiz sorunu olan presenteizm; yani çalışanların hasta veya iş yapamayacak durumda olmalarına rağmen işe gitmeleri durumu, genellikle yüksek iş yükü, iş güvencesizliği, performans değerlendirmeleri ve ekip içi rekabet gibi sebeplerden kaynaklanıyor. Presenteizm, kısa vadede işlerin aksamadan yürümesini sağlayabilir, ancak uzun vadede hem çalışanlar hem de işverenler için ciddi sonuçlar doğurabiliyor. Avita Çalışan Destek Programı İş Mükemmelliği Müdürü Banu Mercan Öztürk; "Presenteizmin önlenmesi için işverenler, çalışanların sağlıklarını korumalarını teşvik eden politikalar geliştirmelidir. Bu durum, doğru politikalar ve planlamalar yapılmazsa şirketin ticari kaybına neden olan sorunlardan bir tanesi haline gelebilir. Fortune Dergisinin Amerika Birleşik Devletleri'nde iş hayatında presenteizm ile ilgili yapmış olduğu araştırma makalesinde, işyerinde çalışanların sağlığına öncelik verildiği taktirde 1,5 trilyon dolarlık zararın önüne geçilebileceği belirtiliyor. Esnek çalışma saatleri, çalışan destek programlarının devreye alınması, uzaktan çalışma imkanları, sağlık destek programları ve çalışanların hastalandıklarında evde kalmalarını teşvik eden bir kurum kültürü oluşturmak bu sorunla başa çıkmada önemli adımlar olabilir" diyor.
Tunca ÜÇER/ Kolay İK COO'su
"İstemiyorsan çalışma, sadece haber ver"
Kolay İK'da şöyle bir uygulama var: Sabah kalktığında o gün çalışmak istemiyorsan çalışma, sadece haber ver. Açıkçası benim de bazı sabahlar kalktığımda, "Bu sabah çalışmasam" dediğim oluyor. Bu nedenle böyle bir iznin olmasını anlamlı buluyorum. Ama diğer yandan mutsuzken iş yapmamız gerektiğine de inanıyorum. Çünkü mutsuzluğumuz kendimizle ilgili, yaptığımız iş ise onlarca belki yüzlerce insanla ve işin kendisiyle ilgili. Bu noktada güçlü bir sorumluluk duygusuna sahip olmalıyız. Mutsuzluğun maddi bir yük getirdiğine dair herhangi bir verimiz yok. Hatta yapılan işin içeriğine göre mutsuzken çok daha iyi iş sonuçları çıkarabildiğimiz durumlar da olabilir. Öte yandan manevi olarak toksikliğe varan bir mutsuzluk varsa şirketin önlem alması gerekir. Çünkü aynı mutluluk gibi mutsuzluk da bulaşıcıdır. Bu noktada şirketlerin çalışanlara psikolojik olarak güvende hissettikleri, finansal kaygı duymadıkları, esnek ve esenlik sunan bir çalışma ortamı sağlamaları çok önemli.
Jilda BAL/ Gilda&Partners Kurucusu
"Mutsuzluk özel hayatla ilgiliyse, iş rahatlama imkanı sunabilir"
Son yıllarda, "Mental Health Day" veya "Wellness Day" olarak bilinen "Mutsuzluk İzni" gibi uygulamalar, globalde Nike, LinkedIn, Google, Salesforce ve Deloitte gibi öncü şirketler tarafından da benimsendi. Bu tarz izinler, özellikle pandemi döneminde öne çıktı ve çalışanların zihinsel sağlığını desteklemek amacıyla yılda birkaç gün ya da bir hafta ek izin olarak sunuluyor. Bu tür bir uygulamanın etkili olup olmaması, organizasyonel kültür ve uygulandığı ülkenin sosyal dinamiklerine bağlı olarak da değişiklik gösterebilir. ABD, Kanada ve Kuzey Avrupa ülkelerinde daha sık rastlayabildiğimiz bu yaklaşım, çalışan memnuniyetini ve şirket sadakatini artırabilirken, net kurallar ve denetim mekanizmaları olmadan suistimale açık hale de tabii ki gelebilir. Bu nedenle, uygulamanın başarısı için adil ve şeffaf bir yaklaşımın benimsenmesinin büyük önem taşıdığına inanıyorum. Mutsuzken işe gitmemek veya insanlarla bir araya gelmek arasında doğru seçimi yapmak, mutsuzluğun kaynağına bağlı. Mutsuzluk hissi, işyeri içinde yaşanan bir problemden kaynaklanıyorsa, yöneticilerle ve ekip arkadaşlarıyla açık bir geribildirim süreci başlatmak, sorunun çözümüne katkı sağlayabilir. Bu tür durumlarda, işe gitmemek yerine yaşanan sorunları dile getirerek çözüme ulaşmak daha yapıcı olabilir. Diğer yandan, mutsuzluk özel hayatla ilgiliyse, iş ortamı bir tür kaçış ve rahatlama imkanı sunabilir. Bu durumda, işe gitmek, rutine dönmek ve ekip arkadaşlarıyla etkileşimde bulunmak, kişinin ruh halini olumlu yönde etkileyebilir. Mutsuzluk, bireysel ve kültürel faktörlere bağlı olarak değişiklik gösteren bir durum, bu nedenle evrensel bir tanım oluşturmak çok zor. Türkiye'de maddi koşulların ve aile yapısının iyileşmesiyle doğru orantılı olarak, bireylerin mutsuzluk algısı da değişebilir. Bu yüzden, Türkiye'de uygulanacak potansiyel bir "Mutsuzluk İzni" politikasında, kişisel ve kültürel farklılıkları göz önünde bulunduran esnek bir yaklaşım benimsenmeli.
Murat YILMAZ/ Inooster CEO'su
"Bu tarz uygulamalar oyunlaştırma ile desteklenmeli"
Uzmanlar tarafından yapılan global analizler, özellikle 2017'den 2023'e kadar ruh sağlığı (bir anlamda mutsuzluk diyebiliriz) ile ilgili izinlerin yüzde 300 oranında arttığını söylüyor. IK stratejilerini, geleceğe daha hazır olmak için "değişim, dönüşüm ve gelişim" odağında belirleyerek insan merkezli kültür yaklaşımını benimseyen şirketler de mutsuzluk izinlerindeki bu artışa duyarsız kalamıyor. Diğer yandan, bu tarz uygulamaların insanın gerçek ve içsel bir ihtiyacından doğduğunu düşünürsek, bu tür uygulamaların geleneksele uygunluğundan çok, şirketlere en verimli geri dönüşü sağlayacak şekilde nasıl yönetebileceğimize bakmamız gerekir. Artık, çalışanları ile çatışan ya da dikte eden şirketlerden çok çalışanları ile uzlaşan şirketler daha çok kazanıyor. Bu bağlamda şirketler bu tarz uygulamaları çalışanların rahatlamasını, eğlenmesini ve daha pozitif olmasını sağlayan oyunlaştırma dinamikleri ile destekleyerek yönettiğinde, suistimale açık bir yapıdan ziyade daha etkin ve kontrollü hale getirebilirler. Oyunlaştırma en temelde bireyin psikolojisine göre şekillenen, içinde bulunulan sosyal çevreden bağımsız hareket etmeyen, ülke ve şirket dinamiklerine göre de ilerleyen bir yaklaşım. Oyunlaştırma mekanikleri de birey ile iş, hedef, görev vb arasında sağlıklı bir ilişki oluşturmayı amaçlıyor. Günlük yaşamda çok fazla uyarana maruz kalıyoruz, benliğimiz doğal olarak daha eğlenceli ve bizi rahata yönlendirecek şeylere meylediyor. Oyunlaştırma bu noktada iş akışlarının, görevlerin, bitmesi gereken işlerin, kısa, orta, uzun vadeli hedeflerin daha katılımcı, daha eğlenceli ve daha kontrol edilebilir bir yapıya bürünmesini sağlıyor.Bugün satıştan pazarlamaya, eğitimden operasyona kadar onlarca departman ve on binlerce çalışan iş süreçlerinse aktif olarak oyunlaştırma tabanlı uygulamaları kullanıyor. Her geçen gün daha da artan bir penetrasyona sahip bu uygulamalar şirketler için çalışanlarıyla aralarında kurdukları bağı daha da kuvvetlendirmekle kalmıyor, artan bir verimlilik trendini de desteklemiş oluyorlar. Özetle günün sonunda çalışanlar daha eğlenceli bir iş akışında daha fazla mutlu oluyorlar. Kendi akışlarının kontrolünün ellerinde olduğunu gördüklerinde daha verimli oluyorlar ve yaptıklarıyla birlikte yapabileceklerini de gördüklerinde daha motive oluyorlar. Bunların hepsi de günün sonunda şirket mutsuzluğunu azaltan ciddi çıktılar oluyor.
