ÜRÜN DİRİER/ Aşk ve ayrılık, insanın en temel duygusal deneyimlerinden biri. Ancak bu yoğun duygular, iş hayatında göz ardı edilemeyecek etkiler yaratabiliyor. Ayrılık acısı, bireyin motivasyonunu, odaklanma yeteneğini ve genel iş performansını ciddi şekilde etkileyebilir. Bu durum, yalnızca bireysel bir mesele değil, aynı zamanda iş dünyasının da ele alması gereken bir konu olarak İK birimlerinin ilgi alanlarından biri. Dünyada bu konuda çalışma yapan şirketler de mevcut. Örneğin, Japonya'da bazı şirketler, çalışanlarına "aşk acısı izni" sunarak bu süreci daha sağlıklı bir şekilde atlatmalarına olanak tanıyor. Japonya'daki pazarlama firması Hime & Company, 2008'den beri çalışanlarına 'ayrılık izni' tanıyarak bu sürecin ilk günlerinde onları yalnız bırakmamayı tercih ediyor. Benzer şekilde, Filipinler'deki Cebu Century Plaza Hotel, çalışanlarının duygusal zorluklarla baş etmesine destek olmak amacıyla boşanma ya da ayrılık sonrası kısa süreli ücretli izin hakkı tanıyan uygulamaları pandemiden sonraki dönemde hayata geçirmiş durumda. Bunun yanında PwC, Tesco ve Virgin gibi global şirketler, çalışanların mental sağlığını destekleyen daha bütünsel wellbeing programları içinde bu tür yaşam olaylarını da ele alıyor. Global ölçekte Google, Salesforce, Deloitte gibi birçok şirket ise yöneticilerine duygusal zorluklar karşısında psikolojik destek, koçluk programları, odaklanma ve farkındalık artırma çalışmaları sunuyor.
ÖZEL HAYAT DENİLİP GEÇİLMEMELİ
Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal, ayrılık ya da boşanma gibi duygusal olarak yıpratıcı yaşam olaylarının, bireyin sadece özel hayatında değil, profesyonel yaşamında da önemli dalgalanmalara neden olabildiğine değinerek, "Özellikle konsantrasyon kaybı, motivasyon düşüklüğü, iletişimde zorlanma ve tükenmişlik hissi, iş performansını doğrudan etkileyen başlıca başlıklardan. Bu tür dönemlerde kişinin üretkenliği azalabiliyor, hata yapma oranı artabiliyor ve hatta ekip içi dinamiklerde bozulmalar gözlemlenebiliyor" diyor.
Minnesota Üniversitesi'nde yapılan 2023 tarihli bir araştırmanın da bu gözlemleri desteklediğine vurgu yapan Bal, "Araştırma, ayrılık ya da boşanma sürecindeki çalışanların işe dair duygusal bağlılıklarında ve üretkenliklerinde belirli bir düşüş gözlemlendiğini ortaya koyuyor. Özellikle boşanmanın ilk aylarında çalışanlar daha fazla zihinsel dağınıklık, yorgunluk ve dikkat sorunları yaşayabiliyor. Bu durum, bazı çalışanlar için işteki verimliliği doğrudan etkileyebiliyor. Araştırma, yalnızca olumsuz yönlere odaklanmıyor. Bazı katılımcılar, iş ortamını bir tür "güvenli alan" olarak görüp, işlerine tutunarak duygusal dengeyi sağlamaya çalıştıklarını ifade ediyor. Bu grupta yer alan kişiler için iş, iyileşme sürecinin bir parçası olabiliyor ve yeniden yapılanma hissi yaratabiliyor" diye konuşuyor.
Dünyada bu konuda somut adımlar atan ve çeşitli uygulamaları hayata geçiren şirketlerin de bulunduğuna işaret eden Bal şu açıklamaları yapıyor: "Japonya'daki pazarlama firması Hime & Company, 2008'den beri çalışanlarına 'ayrılık izni' tanıyarak bu sürecin ilk günlerinde onları yalnız bırakmamayı tercih ediyor. Benzer şekilde, Filipinler'deki Cebu Century Plaza Hotel, çalışanlarının duygusal zorluklarla baş etmesine destek olmak amacıyla boşanma ya da ayrılık sonrası kısa süreli ücretli izin hakkı tanıyan uygulamaları pandemiden sonraki dönemde hayata geçirmiş durumda. Bunun yanında PwC, Tesco ve Virgin gibi global şirketler, çalışanların mental sağlığını destekleyen daha bütünsel wellbeing programları içinde bu tür yaşam olaylarını da ele alıyor. Ayrılık, kayıp ya da yas gibi zorlu dönemlerde çalışanlarını yalnız bırakmamak için özel destek sistemleri oluşturuyorlar. İçinden geçilen bu zorlu süreçlerin birer kişisel mesele olarak görmezden gelinmediği, aksine bireyin yaşam döngüsünün bir parçası olarak kabul edildiği bu yaklaşım, hem insan odaklı kültürü güçlendiriyor hem de işveren markasını uzun vadede pozitif yönde etkiliyor."
Bu konuyu İK birimlerinin yalnızca özel hayat kapsamında değerlendirmemesi, bu süreçleri çalışan deneyiminin önemli bir parçası olarak görmesi gerektiğini vurgulayan Bal'a göre, boşanma, ayrılık ya da yas gibi olaylar bireyin genel yaşam dengesi üzerinde doğrudan etkili ve bu etkilerin iş yerine de yansıması çok normal bir durum. Dolayısıyla bu gibi durumların, "wellbeing" (çalışan iyi oluşu) başlığı altında sistematik olarak ele alınması önem taşıyor.
İK politikalarının bu alanda daha esnek ve empatik olması, sadece bireysel iyilik hali açısından değil, aynı zamanda kurumun sürdürülebilir bağlılık ve itibar stratejileri açısından da önemli. Esnek çalışma saatleri, kısa süreli izin uygulamaları, psikolojik destek hatları ve geçici görev değişiklikleri gibi çözümler, çalışanların bu tür süreçleri daha sağlıklı atlatmasına yardımcı olurken, kurumun insan odaklı yaklaşımını da destekliyor. İnsanların, zorlandıkları zamanlarda destek veren kurumlara daima değer vereceğini de hatırlatan Bal, şunları söylüyor:
"Kurumlar da ancak bu tür hassas dönemlerde geliştirdikleri empatik ve kapsayıcı yaklaşımlarla gerçek bir bağlılık inşa edebilir. Bu bakış açısı, sadece bireye değil, tüm organizasyona uzun vadeli fayda sağlar. Minnesota Üniversitesi'nin araştırması da bu yaklaşımı destekliyor. Araştırmada, bazı bireylerin iş yerini bir duygusal sığınak olarak görüp bu sayede daha hızlı toparlandıkları ortaya konmuş. Bu da kurumların yalnızca zarar azaltıcı değil, iyileştirici bir rol de üstlenebileceğini gösteriyor. Ayrılık ya da boşanma gibi süreçler, doğru yaklaşımla ele alındığında, kurumlar için bağlılık ve güven duygusunu güçlendirecek önemli bir zemin oluşturabilir."
LİDERLER İÇİN DURUM DAHA ZOR
MY Executive Ortağı Aslı Colley ise duygusal dengenin liderlerin başarısında belirleyici rol oynadığını ifade ederek, "İş yaşamında profesyonel olmak, genellikle bireylerin iş ve özel yaşamlarını ayırarak, iki alanın birbirine olan etkilerini minimuma indirmeye çalışmaları; birinde oluşacak bir aksaklığın diğerini etkilememesi için çaba göstermeleri anlamına gelir. Profesyonellik perspektifinden bakıldığında bu ayrımda öncelik, 'özel yaşamın iş hayatını etkilememesi' yönünde değerlendirilmektedir. Başka bir deyişle, profesyonellerin iş yaşamında duygularını paranteze alarak hareket etmeleri beklenmektedir. Ancak bu ayrımın sağlıklı bir şekilde sürdürülmesi, özellikle aşk ve ayrılık gibi yoğun duygusal deneyimlerin yaşandığı dönemlerde bireyler için oldukça zorlayıcı olabilmektedir" diyor.
Şirket hiyerarşisinin üst katmanlarında yer alan C-Level yöneticiler söz konusu olduğunda, bu tür duygusal süreçlerin yalnızca bireysel değil, kurumsal ölçekte de riskli görülmekte olduğuna işaret eden Colley, "Karar mekanizmalarının başında olan bu kişilerin duygusal denge kaybı, kurumun genel işleyişinde kırılmalara neden olabilmektedir. Ayrılık sonrası bireyde ortaya çıkan ruhsal ve zihinsel dalgalanmalar; odaklanma problemleri, uykusuzluk, kararsızlık ve motivasyon kaybı gibi etkiler yaratabilir. Bu tür bir durumda iş-özel yaşam ayrımını korumak daha da güç hale gelir. Amerikan Psikoloji Derneği'ne göre, ayrılığın ardından ilk 4–6 hafta içerisinde bireyin bilişsel verimliliğinde yüzde 30'a varan düşüş yaşanabilmektedir. Söz konusu kişi bir C-Level yönetici olduğunda, stratejik karar alma süreçlerinde yavaşlama, ekiple olan iletişimde kopukluk ve liderlik enerjisinde azalma kaçınılmaz hale gelir" şeklinde konuşuyor.
Colley'in aktardıklarına göre, içsel anlamda iş-özel yaşam dengesi bozulmaya başladıkça, yönetici bu dengeyi dışarıya yansıtmamak ve profesyonel görünmek adına duygularını bastırma eğiliminde olabilir. Ancak bu bastırma hali zamanla agresif davranışlara ya da içe kapanmaya dönüşebilir. Bu da yalnızca bireyi değil, ekip içindeki psikolojik güveni zedeler; motivasyon düşüşü, artan hata oranı ve çatışmalar gibi organizasyonel yapıyı da etkileyebilen sonuçlara yol açabilir.
Türkiye özelinde bakıldığında, bu durumun daha karmaşık bir hâl alabildiğine işaret eden Colley şunları aktarıyor: "Zira içinde bulunduğumuz kültürel yapıda, C-Level düzeyindeki bir yöneticinin duygusal dalgalanmalar yaşaması, çoğu zaman zayıflık olarak algılanma riski taşır. Bu nedenle kurumların bu sessiz krizle başa çıkabilmesi için duygusal dayanıklılığı destekleyen iç mekanizmalar kurması elzemdir. C-Level yöneticilere özel bireysel danışmanlıklar, esnek görev dağılımları ve duygusal zorluklara karşı açık iletişim kültürünün inşası bu dönüşümde kritik öneme sahiptir. Global ölçekte birçok şirket – Google, Salesforce, Deloitte gibi – yöneticilerine duygusal zorluklar karşısında psikolojik destek, koçluk programları, odaklanma ve farkındalık artırma çalışmaları sunmaktadır. Türkiye'de de özellikle kurumsal açıdan öncü kurumların bu yönde bazı adımlar attığı görülmektedir. Unutmamak gerekir ki liderlik yalnızca zihinle değil, duyguyla da yapılır. Gerçekten güçlü kurumlar, liderlerinin yalnızca başarılarını değil, kırılganlıklarını da taşıyabildikleri ölçüde dayanıklıdır."
Canan DUMAN/ Stratejik yönetim danışmanı
"Japonya'da aşk acısı izni var"
Ayrılık acısının iş performansına etkileri üzerine yapılan araştırmalar, bu duygusal deneyimin bireyin beyninde fiziksel değişikliklere yol açtığını ortaya koyuyor. Örneğin, dopamin ve oksitosin gibi "mutluluk hormonlarının" azalması, bireyin motivasyonunu ve enerjisini düşürebiliyor. Ayrıca, ayrılık sonrası yaşanan stres ve duygusal çöküntü, odaklanma sorunlarına ve iş verimliliğinde düşüşe neden olabiliyor. Dünyada bu konuda ilginç uygulamalar hayata geçiren şirketler var. Örneğin, Japonya'da bazı şirketler, çalışanlarına "aşk acısı izni" sunarak bu süreci daha sağlıklı bir şekilde atlatmalarına olanak tanıyor. Bu tür uygulamalar, çalışanların duygusal iyileşme sürecine destek olurken, uzun vadede iş performansını artırmayı hedefliyor. İnsan Kaynakları birimleri, çalışanların duygusal ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak daha empatik bir yaklaşım benimsemeli. Sonuç olarak, aşk ve ayrılık acısı, bireyin iş hayatında göz ardı edilemeyecek bir yük oluşturabilir. Ancak bu yük, doğru yaklaşımlar ve destek mekanizmalarıyla hafifletilebilir. İş dünyası, çalışanların duygusal ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak daha insan odaklı bir yaklaşım benimsemeli. Çünkü mutlu ve sağlıklı çalışanlar, iş dünyasının en değerli kaynağıdır. Aşk ve ayrılık acısı gibi yoğun duygusal deneyimler, bireyin iş hayatındaki performansını doğrudan etkileyebilir. Bu nedenle, İK birimleri şu adımları atabilir:
Duygusal destek programları: Çalışanlara psikolojik destek sunan programlar oluşturulabilir. Bu, bireyin duygusal iyileşme sürecine katkı sağlar.
Esnek çalışma koşulları: Ayrılık sürecinde olan çalışanlara esnek çalışma saatleri veya kısa süreli izinler tanınabilir.
Empati ve iletişim: İK birimleri, çalışanlarla açık ve empatik bir iletişim kurarak onların ihtiyaçlarını anlamaya çalışmalı.
Dr. Öğr. Üyesi H. Gülnur ŞEN/ Psikiyatrist-Psikoterapist
"Karar verme becerilerinde anlamlı düşüşler yaşanıyor"
İş yerlerinde birinci kuraldır özel hayatın kapının dışında bırakılması, fakat bu çoğu zaman mümkün olmayabilir. Özellikle aşk, insanın en derin duygusal deneyimlerinden biridir ve ayrılık, bu deneyimin en sarsıcı yüzüyle karşılaşmaktır. Bir psikiyatrist olarak, bu duygusal süreçlerin iş performansı üzerindeki etkilerini klinik pratiğimde danışanlarımda sıkça gözlemliyorum. Aşkın başlangıç evresindeki yoğun heyecan da ayrılıkla birlikte gelen yas da çalışanların bilişsel ve duygusal işleyişini ciddi biçimde etkileyebiliyor, haliyle iş performansı da etkilenebiliyor. Ayrılık sonrası bireylerin dikkat, konsantrasyon ve karar verme becerilerinde anlamlı düşüşler yaşandığı bilinmektedir. Bu, özellikle dikkat yoğunluğu gerektiren işlerde hatalara ve performans düşüklüğüne yol açabilmektedir. 2011 yılında Kross ve arkadaşları tarafından yayınlanan bir fMRI (fonksiyonel magnetik rezonans görüntüleme) çalışmasında, romantik reddedilme yaşayan bireylerin beyinlerinde, fiziksel acıyla ilişkili alanların (özellikle anterior cingulate cortex ve insula) aktive olduğu gösterilmiştir. Yani, duygusal acı yalnızca soyut bir deneyim değil; beynimiz için fizyolojik olarak da gerçek bir yaralanmadır. Beyindeki bu etkilenmenin derecesine göre kişilerin günlük işlerini devam ettirmede zorluk yaşayabileceği var sayılmaktadır. Hem duygusal hem bilişsel olarak olumsuz yönde etkilenen ayrılık acısı yaşayan kişiler bu acıları ile baş etme açısından hem bireysel hem sosyal açıdan yeterince desteklenmediklerinde bu durum haliyle iş performanslarının giderek kötüleşmelerine sebep olacaktır. Ayrılık yaşayan bir çalışan, sıklıkla aşağıdaki belirtileri gösterebilir: Kararsızlık, dalgınlık, unutkanlık. Sabah işe gitmekte zorlanma, motivasyon eksikliği. Sosyal çekilme ve ekip çalışmalarından kaçınma. Öfke, sinirlilik ya da gözle görülür duygusal dalgalanmalar
Özellikle liderlik pozisyonundaki çalışanlarda bu duygusal yük, karar süreçlerini ve ekip yönetimini doğrudan etkileyebilir. İnsan kaynakları bölümleri, çoğunlukla bu durumları "kişisel nedenlerle verim düşüklüğü" olarak tanımlar; oysa bu, ruhsal sağlığın çalışma yaşamına doğrudan yansımasıdır. Her ayrılık, bir travma olmak zorunda değildir. Ancak kişinin önceki bağlanma deneyimleri, benlik algısı ve destek sistemlerinin zayıflığı gibi faktörler, bu süreci ruhsal bir çöküşe dönüştürebilir. İş yerlerinin, çalışanların bu geçici duygusal süreçlerinde yalnız olmadıklarını hissettirmesi, ruh sağlığına duyarlı bir ortam sunması önemlidir. Kurumsal psikolojik danışmanlık hizmetleri, esnek çalışma düzenlemeleri ya da gizlilik içinde destek alınabilecek alanlar, sadece çalışan açısından değil tüm kurum açısından koruyucu olabilecek önlemlerdir.
