PARA ARAŞTIRMA/ ÜRÜN DİRİER Pandemi boyunca uzaktan çalışmayı deneyimleyen çalışanlar, artık ofisin rolünü daha fazla sorguluyor. Ofislere dönmek bir yana, istifalar ve şehir değiştirme gibi yeni hayat denemeleri de gündeme geldi. Yeni tartışma konusu: Ofisten ya da uzaktan çalışmak maaşı etkiler mi? Bu konuda hem Türkiye'de hem de dünyada, birbirinden farklı uygulamalar var. Örneğin evde çalışanların bir kısmı, kendilerine daha yüksek maaş verilmesini talep ediyor. Gerekçeleri ise şirketlerine olan maliyetlerinin azalması ve bu durumun maaşlarına yansıtılması gerektiği. Bu talebin tersine bazı şirketler; iki ödemeli sisteme geçip, uzaktan çalışanların maaşları aynı kalırken ofise dönenlere yüzde 5-10 arasında ücret artışı sağlıyor. Peki İK uzmanları bu konuda ne diyor? (İkinci Bölüm)
HAFTALIK MAAŞ ÖDEMELERİ YAYGINLAŞACAK
Stratejik yönetim danışmanı Canan Duman, tamamen uzaktan çalışanlara daha düşük ücret ödenip ödenmeyeceği konusunda çok şey tartışıldığını belirterek, "Bazı şirketler iki ödemeli bir sisteme geçiyor. Tamamen uzaktan çalışanların maaşları aynı kalırken ofise geri dönenler yüzde 5 ila yüzde 10 arasında bir ücret artışı alıyor. Bu bir ücret artışından ziyade enflasyon nedeniyle piyasa normlarına yapılan ayarlama olarak da açıklanıyor. Yurt dışında epeyce firmanın yüzde 10'luk ücret farkından bahsettiğini söyleyebiliriz. Şirketler, maaşın yanı sıra ofis çalışanlarını ödüllendirmek için kahvaltı, ücretsiz spor salonu üyelikleri, gezi çekilişleri gibi ofise dönüş avantajları sunuyor. Ancak avantajlar uzun sürmeyebilir hatta bir süre sonra ortadan kalkabilir. Çünkü tüm bu adımlar geçiş dönemini kolay atlatmak için yapılıyor" diyor.
Uzaktan çalışmada şirket kültürünü yaşatmanın zorlaştığından da bahseden Duman, maaş farkının uygulanmasının mümkün olup olmadığıyla alakalı olarak şunları aktarıyor: "Kısa ve orta vadede aynı işi yapan insanlara farklı ölçeklerde ödeme yapmanın ne kadar adil olduğu büyük bir tartışma konusu haline gelecektir. Kendini haklı olarak mağdur hissedenler, ayrımcılıktan rahatsızlık duyanlar olacaktır. Ücret farkları daha da kötüleşebilecek, önümüzdeki aylarda yeni eşitlik sorunları oluşabilecektir. İşlerini evden başarıyla yapabileceklerini kanıtlamış kişiler, bu uygulamayı yersiz bularak yeni bir iş arayışına yönelebilecektir. İşin geleceğinde ücret yönetimi kritik bir işlev haline gelecek, bireyler arasındaki ulusal gelir eşitsizliğinin yanı sıra büyük ve küçük şehirler arasındaki gelir eşitsizliği daha da artacak. Dünyada işin geleceğini oluşturmaya devam edilirken ücretleri enflasyona göre ayarlayarak, çalışanları koruyan yenilikçi politikalara ihtiyacımız olduğu da anlaşılacaktır. Gelişen esnek çalışma kültürü, haftalık maaş ödemesi uygulamasını yaygınlaştıracak. Haftalık ödemeler Yeni Zelanda, Avustralya, Hong Kong ve ABD gibi ülkelerde yaygın olarak yapılıyor. Gig ekonomisinin (geçici pozisyonların yaygın olduğu ve kuruluşların kısa vadeli taahhütlerle bağımsız çalışanları işe aldığı bir serbest piyasa sistemi) yükselişinin bir sonucu olarak, aylık veya haftalık maaşlardan ziyade parça başı, çaba bazlı hesaplama yaygınlaşıyor. Parça fiyatlara bağlı olarak çalışanlar, aynı anda birkaç kurumda çalışabiliyor."
YETENEK KAYBI ARTIYOR
Mercer Türkiye Kariyer Bölümü Ülke Lideri Şadiye Azışık Kılcıgil'in aktardıklarına göre, Türkiye'de son 12 aylık dönemde birçok organizasyon, yetenek çekme ve yeteneği elde tutmak anlamında zorlu bir dönem geçiriyor. Hem Türkiye'de özellikle teknoloji şirketlerinin sağladığı esnek çalışma (tamamen uzaktan çalışma veya hibrit çalışma imkânları) ve rekabetçi ücret politikaları, hem de özellikle uzaktan çalışmanın verdiği imkân ile fiziken Türkiye'de olsa bile yurt dışına kaybedilen yeteneğin oranı her geçen gün artıyor. Yetenekli çalışanlar; daha esnek çalışabildiği ve daha iyi ücret alabileceği şirketlere, eskiye oranla daha hızlı geçişler yapıyor. Mercer'ın dünya çapında gerçekleştirdiği 'Büyük İstifa' raporuna göre çalışanların şirketlerden ayrılma nedenlerinin başında rekabetçi ücret ve esnek çalışma imkanları geliyor. Avrupa ve birçok ülke için yetenek havuzu haline gelen Türkiye'deki çalışanların, özellikle profesyonel ve dijital yeteneklerin daha fazla esnek çalışma imkanı sunan organizasyonlara geçmek istediğini veriler ortaya koyuyor. Dünya hibrit ve uzaktan çalışma, gig ekonomi tarafına kayarken, Türkiye'deki yetenekli çalışanlardaki turnover (personel devir oranı) rakamlarının son yılların en yüksek oranına ulaştığı görülüyor.
MEKÂN DEĞİL, BECERİ ÖNEMLİ
Böyle bir ortamda şirketlerin ücret politikalarını, çalışanın çalıştığı mekândan ziyade çalışanın sahip olduğu becerilerle ilişkilendirmesinin kaçınılmaz olduğunu ifade eden Kılcıgil, "Bu nedenledir ki geleceğin ödüllendirme stratejileri beceri odaklı olup, şirketler kendi şirket stratejileri için kritik olan becerileri belirleme ve sonrasında bu becerilere sahip mevcut ve potansiyel çalışanları farklı ödüllendirme yolunda stratejiler kurguluyor. Mercer Global Uzaktan Çalışma Politika Raporu'na göre, şirketlerin yüzde 60'ı çalışanlarının hibrit veya tamamen uzaktan çalışmaya geçtiğini iletirken, tamamen uzaktan çalışmayı tercih eden çalışanlara bir kereye mahsus olmak üzere farklı şehirlere taşınmak için ödenek sağladıklarını iletiyor. İnternet, ofis ekipmanları ve teknolojik yardımlar, uzaktan çalışanlar için sağlanan ek yan hakların başında geliyor. Ücretlendirme tarafında ise ilklerini Amerika'da gördüğümüz lokasyon bazlı ücretlendirme, uzaktan çalışan çalışanlar kapsamında fark yaratmaya başlıyor. Teknoloji sektöründe çalışanların farklı illere veya eyaletlere taşınması için tek seferlik ödeme yapılması ve sonrasında yaşadıkları şehirlerin ücret skalaları kapsamında ücretlerinde düzenlemeye gidilmesi, yani lokasyon bazlı ücretlendirme politikaları, çok uluslu şirketlerin ödüllendirme stratejileri arasında yer almaya başladı. Bu tarz uygulamaların temel amacı, hem işveren için yüksek ofis maliyetlerini azaltmak hem de çalışanlara yaşam maliyetinin daha düşük olduğu şehirlere taşınma imkanı vermek olduğu iletiliyor" diye konuşuyor.
KÜÇÜK ŞİRKETLER TERSİNDEN CEVAP VERİYOR
MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, "Evden ve ofisten çalışanlara farklı maaşlar uygulanmalı mı?" sorusuna, verimlilik odaklı bir yaklaşımla yanıt verilmesi gerektiğine inanıyor. McKinsey'nin hazırladığı kapsamlı bir rapora göre; iş gücünün yüzde 20'den fazlası, haftanın üç ila beş günü, ofisten çalıştıkları verimlilikte uzaktan da çalışabiliyor. Burada sektörler arasındaki farkı da göz ardı etmemek gerekiyor. Örneğin; finans ve sigortacılık gibi iş süreçlerinin yüksek oranda dijitalleştiği sektörlerin uzaktan çalışma potansiyelinin de çok yüksek olduğu görülüyor. Şirketlerde liderlerin, ekiplerinin beklentilerini de dikkate alarak, faaliyet gösterdikleri sektörün dinamiklerine uygun bir hibrit model planlamaları gerektiğine işaret eden Yalçın, "Zira araştırmalar, işlerini evden çalışarak da başarıyla sürdüren kişilerin, ofise dönme konusunda baskı hissettiklerinde yeni bir iş arayışına yöneldiklerini ortaya koyuyor. Bu noktada, Silikon Vadisi devlerinin 'uzaktan çalışana daha düşük ücret' politikasına daha küçük teknoloji şirketlerinin tam ters yönde verdiği cevaba da dikkat çekmek isterim. Örneğin; Reddit ve Zillow gibi daha küçük şirketler, yetenekleri bünyelerine katmak için hayatın ucuz olduğu bölgelerde yaşayan ve uzaktan çalışmayı tercih edenlere teşvik paketleri sunuyor" diyor.
FARKLI MAAŞ UYGULAMASI DOĞRU DEĞİL
24 Saatte İş Kurucu Ortak Gizem Yasa ise evden ve ofisten çalışanlara farklı maaş uygulanmasını doğru bulmadığına işaret ederek, "İşin niteliği ve çalışanın performansının gerektirdiği rakamın mekanla ölçülmesi durumu, bize adil gelmiyor. Önemli olan işin hakkını vererek, yapılması gereken zamanda yapılması. Şirket tarafında maliyet avantajı yaratabilecek konular, yol ve yemek tarafındaki ek haklar için olabilir. Evden çalışan bir kişiye yol ücreti vermeye devam etmemek makul bir yaklaşım olabilir, fakat bunun ötesinde bir ücret düşürme beklentisi yanlış olacaktır. Bu uygulamanın çalışanlar tarafında da kabul göreceğini düşünmüyorum. Eğer nitelik olarak uzaktan yapılabilir bir iş ise zaten evden çalışmak bir sorun yaratmıyor. Örneğin, bizim bünyemizde yazılım tarafında çalışan ekip arkadaşlarımızın tamamı uzaktan çalışıyor ve ofis ile ev arasında performans anlamında hiçbir kayıp yaşanmıyor. Hatta bazı durumlarda yolda geçirilen vaktin çalışanlara kalması performans artıran bir durum olabiliyor" diyor.
Evden çalışmanın avantaj ve dezavantajlarının kişiden kişiye değişkenlik gösterdiği gibi, bu noktada işverenlerin beklentilerinin de devreye girdiğine değinen Yasa, "Sürekli çevrimiçi çalışanlar bulma beklentisinde olan işverenler, çalışanlar üzerindeki baskı ve stresi artırıyor. Buna karşılık, hedefleri belirleyen ve sistematik toplantılarla gidişatı kontrol eden şirketler, çalışanlarına inisiyatif verip üzerlerindeki bu baskıyı hafifletiyor. Günümüzün başarı tanımında en öne çıkan konsept adaptasyon kabiliyeti olduğundan, bu yeni modele adapte olabilen şirketler süreci genç yetenekleri ellerinde tutarak ve hatta büyüyerek deneyimliyor. Bu şekilde de verimli ve keyifli bir çalışma ortamı yaratılabileceğini öngöremeyen, çalışanların beklentilerini göz ardı eden ve ofis obsesyonundan çıkamayan işverenler ise bu köklü değişime direniyor. Ofise dönüşe ikna çabaları da bu direnme halinin kaynağı olan geleneksel yönetim anlayışının terk edilememesinden kaynaklanıyor" diye konuşuyor.
Pandemiyle birlikte uzaktan çalışma iş hayatına dahil olurken; çalışan bağlılığını, motivasyonunu, üretkenliğini ve verimliliğini korumak ve sağlamanın şirketlerin en öncelikle konusu haline geldiğini belirten Momento Kurucusu Zeynep Dağlı Kastro ise şunları aktarıyor: "Bu kapsamda değişen çalışma koşullarıyla birlikte, çalışan yan haklarına yönelik yeni uygulamalara geçen firma sayılarında önemli artış görüldü. Yeni uygulamalara örnek vermem gerekirse; mobilya ve teknoloji yardımı gibi destek paketleri son dönemde oldukça ilgi gördü. Öte yandan hayatın normal akışına dönmesiyle hibrit çalışma modelleri çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olarak konumlanırken, şirketlerin esnek yan haklar konusunda farklı çözüm arayışlarına girdiğini gözlemliyoruz. Üstelik bu arayış, sadece çalışan sayısı yüksek olan kurumsal şirketlerde değil, küçük ve orta ölçekli şirketler için de söz konusu. Momento olarak esnek yan haklarını dijital ortamlara taşımak isteyen firmalar için sunmuş olduğumuz dijital erzak, kart ve portal çözümlerimizle şirketlerin çalışan teşvik sistemlerine katkıda bulunuyor ve aynı zamanda bu konuya ayrılacak zaman ve maliyette de bir avantaj sağlıyoruz."
ŞİRKETLER İKİYE BÖLÜNDÜ
ABD'de şirketlerin şu anda çalışanlarının maaşlarını yaşadıkları yere göre ayarlayıp ayarlamama konusunda bölünmüş durumda olduklarına dikkat çeken Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, "Facebook, Google ve Twitter gibi büyük şirketler, mevcut maaşların yüksek yaşam maliyetlerine bağlı olduğunu savunarak farklı yerlere taşınan çalışanlarının maaşlarında yaklaşık yüzde 25 oranında kesinti yaparken, Reddit ve Zillow gibi daha küçük şirketler lokasyondan bağımsız ödeme modeline geçti. Duruma çalışanlar açısından baktığımızda ise uzaktan çalışmak için maaşta kesinti gibi bazı bedelleri ödemeyi kabul edenler, çoğunlukta. Yapılan bir araştırmaya göre, Her 10 Amerikalıdan 6'sı, özellikle de Z kuşağı (yüzde 85), istedikleri zaman evden çalışma modeli için bazı fedakârlıklar yapmaya hazır. Araştırmaya katılanların yüzde 30'u daha fazla çalışmaya, yüzde 15'i daha az ikramiyeye, yüzde 13'ü ise daha az tatil yapmaya razı olduğunu söylüyor" diyor.
DAVA AÇILABİLİR
Diğer yandan şu an Büyük İstifa hareketi olarak adlandırılan akımın yaşandığı ABD'de, uzaktan çalışma konusunda ısrarlı çalışanların mevcut maaşlarını korumak için dava açıp açamayacağının da konuşulduğuna vurgu yapan Uysal, şu bilgileri aktarıyor: "Tüm dünyada giderek büyüyen dijital yetenek ihtiyacını göz önüne aldığımızda, uzaktan çalışmak isteyen dijital yetenekleri kaçırmamak da şirketlerin en büyük önceliklerinden biri. Bazı şirketler; bu konuda önyargılı olsa da uzaktan çalışma, aslında iki tarafa da daha fazla esneklik sunuyor. Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, çalışanların daha üretken olmasına olanak tanıyor, onlara zamanları üzerinde daha fazla kontrol sağlıyor, bağlılıklarını artırıyor ve şirketlerin çalışanlarını elde tutmasına yardımcı oluyor. Geçen yıl, Boston Consulting Group (BCG) ve The Network'ün, 'Küresel Yeteneklerin Şifresini Çözmek' başlıklı global araştırmasının Türkiye ayağını gerçekleştirdik. 190 ülkede toplam 209 bin kişiyle yapılan araştırmaya, Türkiye'den de 27 bin kişi katıldı. Bu araştırma, çalışanların iş hayatındaki tercih ve eğilimleri hakkında bize önemli ipuçları verdi. Örneğin; bu araştırmanın sonucuna göre, her 10 çalışandan 9'u, gelecekte kısmen de olsa evden çalışmalarına izin veren bir işi tercih edeceğini söyledi. Birçok çalışan, haftada iki veya üç gün evden, geri kalan günlerde de ofiste olmak üzere karma (hibrit) bir modeli tercih ediyor. Çalışma esnekliğini talep edenler, yalnızca dijital alanlarda ya da ofis işlerinde çalışanlar da değil. Fiziksel taşıma veya müşterilerle temas edilmesini gerektiren işlerde çalışanlar bile, en azından arada sırada uzaktan çalışmaya olanak veren bir çalışma modelini arzuluyor. Araştırmaya katılanlar esneklik talep ediyor. Küresel sonuçlara göre, çalışanların yüzde 25'i, Türkiye'de ise her beş çalışandan biri, mümkün olsa tamamen uzaktan bir çalışma modeline geçmek istiyor."
UZAKTAN ÇALIŞMA TÜKENMİŞLİK GETİRDİ
Türkiye'de uzaktan ve evden çalışanlara farklı maaş uygulaması konusunda dünyada olduğu gibi bir uygulama yapılacağını düşünmediğini de ekleyen Uysal, "Ancak tüm bunlardan yola çıktığımızda, şirketlerin çalışanlarının üzerindeki olumsuz etkileri bertaraf edecek, daha esnek çözümler geliştirmesi gerektiğini söyleyebiliriz. Pandeminin günlük hayata etkisi azaldıkça şirketler, çalışanlarını hibrit bir modelde ofise geri getirmeye çalışıyor. Ancak bu isteklerini, uzaktan çalışmayı isteyen iyi çalışanları elde tutma ihtiyaçlarıyla dengelemeleri gerekiyor. Bu nedenle özellikle farklı ülkelerde faaliyet gösteren global şirketler, çalışanlarına bazı cazip avantajlar sunmaya başladılar. Örneğin geçtiğimiz günlerde Google, uzun bir aradan sonra evden ofise geçişi kolaylaştırmak için bazı çalışanlarına ücretsiz elektrikli scooter hizmeti vereceğini duyurdu. Uzaktan çalışmanın getirdiği 'tüm gün ulaşılabilir ve çalışabilir olma' durumu da yorgunluk ve tükenmişliği beraberinde getirdi. Bu konuda iki tarafın da isteklerini dengelemek adına izlenmesi gereken yöntemlerin oluşturulması ve uygulamaya geçmesi için, yönetim katında yeni lider pozisyonlarına ihtiyaç duyulabilir. Chief Remote Work Officer (CRWO), değişen dünya ile birlikte C-level'a katılacak yeni iş unvanı olabilir. Bu liderlik pozisyonları, bahsettiğim dengeyi sağlamak açısından stratejik kararlar alarak hem çalışanın hem de işverenin faydasına uygulamalara öncülük edebilirler" diye konuştu.
