Şirket akademilerinin altın çağı -1-
ÜRÜN DİRİER/ Bir zamanlar iyi bir üniversiteden mezun olmak, kariyer yolculuğunda güçlü bir başlangıç yapmak için yeterliydi. Diploma, yalnızca akademik bir başarı göstergesi değil, aynı zamanda iş dünyasına girişin en önemli anahtarı olarak kabul edilirdi. Ancak yapay zekâ, dijital dönüşüm, otomasyon ve değişen iş modelleriyle birlikte bu tablo hızla değişiyor. Bugün şirketler için asıl soru, adayın hangi okuldan mezun olduğu değil; öğrendiği bilgiyi nasıl kullandığı, değişime ne kadar hızlı uyum sağlayabildiği ve karmaşık problemleri nasıl çözdüğü.
İş dünyası son yıllarda tarihinin en büyük yetenek dönüşümlerinden birini yaşıyor. Bir tarafta yüksek seviyelerde seyreden genç işsizlik dikkat çekerken, diğer tarafta şirketler ihtiyaç duyduğu çalışanı bulmakta zorlanıyor. Uzmanlar bu durumu bir istihdam eksikliğinden çok "yetenek uyumsuzluğu" sorunu olarak tanımlıyor. Çünkü artık işverenlerin aradığı yalnızca teknik bilgiye sahip çalışan değil; veriyi yorumlayabilen, teknolojiyle iş sonuçları arasında bağ kuran, iletişim becerileri güçlü ve sürekli öğrenmeye açık profesyoneller. Bu nedenle staj programları daha önce hiç olmadığı kadar önemli hale geldi. Şirketlerin kendi bünyesinde kurduğu akademiler ise, adeta yeni eğitim merkezleri oldu. Birçok şirket çoğu zaman kendi ihtiyacı olan elemanı artık kendisi yetiştiriyor.
Bugün gençler için en önemli rekabet avantajı yalnızca bir meslek sahibi olmak değil; sürekli dönüşen iş dünyasında yeniden öğrenebilen, kendini güncelleyebilen ve farklı yetkinlikleri bir araya getirerek değer yaratabilen bir profesyonele dönüşmek. Çünkü yeni dönemde şirketlerin satın aldığı şey diploma değil, yetenek, çeviklik ve dönüşüm kapasitesi.
DİPLOMA ÇAĞINDAN YETKİNLİK ÇAĞINA GEÇİŞ
Yönetim ve Kurumsal Gelişim Danışmanı Canan Duman, Türkiye'de yeni mezun işe alım stratejilerinin son 5 yıldaki değişimini, diploma çağından yetkinlik çağına geçiş olarak yorumluyor. Duman'a göre, son 5 yılda şirketler, okul isminin sağladığı konfor alanından çıktı. Artık "Hangi okuldan mezunsun?" sorusunun yerini "Hangi problemi, hangi araçla çözebilirsin?" sorusu aldı. Eskiden işe alım bir tedarik süreciydi, şimdi bir risk yönetimi ve gelecek tasarımı süreci. "Sahada gördüğüm en büyük değişim; statik CV'lerin yerini yaşayan portfolyoların ve bilişsel esnekliğin almasıdır. Artık adayları bitirdikleri bölüme göre değil, öğrenme hızlarına göre segmentlere ayırıyoruz" diyen Duman, çift dilli mezunların daha çok tercih edildiğine işaret ediyor. "Kastettiğim İngilizce-Almanca değil; hem teknolojinin dilini (veri, kod, AI) hem de finans, pazarlama, strateji gibi işin dilini konuşabilen hibrit profiller. Bir endüstri mühendisi eğer veri görselleştirmeyi hikayeleştirebiliyorsa veya bir işletme mezunu SQL çekip pazar analizi yapabiliyorsa, maaş pazarlığında masaya global benchmark seviyesinde oturuyor. Maaş primini unvan değil, nadir bulunan yetkinlik kombinasyonu belirliyor" açıklamasında bulunuyor.
Yetenek açığı denince akla hemen yazılımcı geldiğini ve bunun aslında bu çok yüzeysel bir yaklaşım olduğunu ifade eden Duman'a göre, asıl açık yorumlayıcı roller ve süreç mimarları tarafında. "Veriyi herkes topluyor ama o veriden iş stratejisi çıkaran data storyteller (veri hikayecileri) bulamıyoruz. Otomasyonu kuruyoruz ama o otomasyonun etik ve operasyonel sınırlarını çizecek AI müfettişleri yok. Türkiye özelinde ise stratejik tedarik zinciri ve ESG (çevresel, sosyal, yönetişim) stratejistleri tarafında devasa bir boşluk var" diyen Duman, doldurulamayan işler ve mezun sayısı yüksek istihdamı düşük alanlar ile ilgili şunları aktarıyor:
"Geleneksel eğitim modellerinde direnen her alan risk altında. Özellikle saf sosyal bilimler ve dijitalleşmeye direnç gösteren idari bölümler mezun enflasyonu yaşıyor. Ancak burada asıl sorun bölümün kendisi değil, bölümün iş dünyasıyla olan arayüzünün kopuk olması. Örneğin; sadece teorik ekonomi bilen bir mezun zorlanırken, aynı mezun davranışsal finans veya platform ekonomisi üzerine bir uzmanlık eklediğinde aranan kişi oluyor. Sektör artık genel geçer bilgiye para ödemiyor. Şu an piyasada yaşanan durum bir istihdam sorunu değil, bir yetenek uyumsuzluğu krizidir. Örneğin sanayide sadece makineyi değil, o makinenin dijital ikizini yönetecek mühendisleri bulamıyoruz. Veya finansta geleneksel denetçilerin yerini alacak algoritma denetçileri yok. Ya da hizmette duygusal zekayı dijital deneyim tasarımıyla birleştiren roller boş kalıyor. Kısacası; teknik becerinin yanına yaratıcı problem çözme eklenmediği sürece o koltuklar boş kalmaya devam edecek."
Hem Türkiye'de hem de globalde trend olan roller ve yükselişte olan bölümler konusunda, "Global trend antisipatif (öngörülü) roller üzerine kurulu. Prompt engineering şu an popüler ama 2 yıl sonra AI Orchestration (yapay zeka orkestrasyonu) konuşacağız. Ayrıca sürdürülebilirlik mühendisliği ve gelişimsel psikoloji ile harmanlanmış UX Tasarımı yükselişte. Türkiye'de ise tarım teknolojilerinden savunma sanayisine kadar her alanda otonom sistem yönetimi bölümlerinin yıldızı parlıyor" diyen Duman'a göre, 5 yıl sonra insan-makine iş birliği tasarımcıları ve etik teknoloji danışmanları en yüksek faturaları kesecek pozisyonlar olacak. Otomasyon, standardize edilebilir her şeyi yutacak. Orta kademe raporlama uzmanları, veri giriş elemanları ve standart hukuk/muhasebe operasyonları büyük darbe alacak. Ancak unutulmasın; otomasyon işleri değil, görevleri yok eder. Bu görevlerden boşalan zamanı stratejik düşünce ile dolduramayan profesyoneller oyun dışı kalacak.
Ancak okul müfredatlarında hala 2010 teorilerinin anlatıldığının da altını çizen Duman, "Müfredatlar dikiz aynasına bakarak araba kullanmak gibidir. Biz 2026'nın iş dünyasını konuşurken, sınıflarda 2010'un teorileri anlatılıyor. İş dünyası çeviklik, belirsizlik yönetimi ve çapraz fonksiyonel çalışma beklerken, akademik dünya hala silolar halinde çalışıyor. Bu yüzden kurumsal gelişim danışmanı olarak önerim her zaman şu: Diploma bir temeldir ama asıl bina yaşam boyu öğrenme sertifikaları ve saha deneyimiyle yükselir. Üniversiteler bilgi merkezi olmaktan çıkıp yetkinlik kuluçka merkezine dönüşmedikçe bu uyumsuzluk devam eder" diyor.
VASIFLI İŞÇİ BULMAK ZOR
Universum Türkiye Lideri Evrim Kuran ise, ulaşmakta en zorlanılan yetenek grupları hakkında şu açıklamaları yapıyor:
"Universum olarak dünyada 60'tan fazla ülkede gerçekleştirdiğimiz Employer Branding NOW 2026 Araştırmamıza göre ise, Türkiye'de ulaşılmasında en çok zorlanılan yetenek gruplarının başında yüzde 43 ile vasıflı işçiler geliyor. Dünyada ise bu yetenek grubuna ihtiyaç yüzde 24 ile seyrediyor. Öte yandan Bilgi Teknolojileri alanında çalışanlara ihtiyaç Türkiye'de yüzde 41 iken dünyada yüzde 46. Manpower'ın her yıl yayınladığı Küresel Yetenek Kıtlığı Araştırmasının 2026 sonuçlarına göre dünyada yetenek kıtlığı yüzde 72 iken Türkiye'de yüzde 78. Manpower'ın bu araştırmasına göre, Türkiye'de iş dünyasının bulmakta en zorlandığı teknik beceriler listesinin başında üretim ve imalat yer alırken, bunu yapay zekâ modeli ve uygulaması geliştirme ile yapay zekâ okuryazarlığı takip etti."
Okul müfredatları ve iş dünyası arasındaki uçuruma da değinen Kuran, "Biz hâlâ 19. yüzyılın sanayi toplumuna işçi yetiştirmek üzere kurgulanmış, hiyerarşik ve standartlaştırılmış bir eğitim modeliyle, 21. yüzyılın karmaşık, belirsiz ve çevik problemlerini çözmeye çalışan nesiller yetiştiriyoruz. Müfredat, teorik bilginin güvenli limanında vakit kaybederken; iş dünyası diplomadan ziyade ne yapabildiğine, duygusal zekâna ve yaşam boyu öğrenci olma iştahına odaklanıyor. Bu derin uyumsuzluğun en sert sonuçlarından biri de karşımıza 'kâğıt tavan' dediğimiz o görünmez ama aşılması güç engel olarak çıkıyor. Yetkinliği, pratik zekâsı ve alternatif yollarla kazandığı tecrübesiyle parlayan insanlar, sadece dört yıllık prestijli bir üniversite diplomasına sahip olmadıkları için bu kâğıttan tavana çarpıp oyunun dışına itiliyorlar. Oysa müfredatlar iş dünyasının hızına bu denli yetişemezken, başarıyı sadece o kâğıt parçasına endekslemek hem kurumsal dünya hem de potansiyelini gerçekleştirmek isteyen gençler için büyük bir verimlilik kaybı. İşte bu yüzden, artık unvanların ve diplomaların konforundan çıkıp, yeteneği etikete hapsetmeyen, beceri odaklı yeni bir liyakat anlayışını inşa etmek zorundayız" açıklamasında bulunuyor.
YENİ MEZUN İŞE ALIMI, KLASİK CV TARAMASINDAN ÇIKTI
Gilda&Partners Colsulting Kurucusu Jilda Bal da, yeni mezun işe alımında son yıllarda yaşanan en büyük değişimin, şirketlerin diplomaya bakışında yaşandığına vurgu yaparak, "Tabii ki okul ve bölüm hâlâ önemli, özellikle bazı teknik, mühendislik, sağlık, finans ve teknoloji odaklı rollerde adayın aldığı eğitimin niteliği işe alım sürecinde belirleyici olmaya devam ediyor. Ancak artık şirketler yalnızca adayların hangi okuldan mezun olduğu bilgisiyle yetinmiyor. Daha çok, adayın öğrendiği bilgiyi işe nasıl dönüştürebileceği, yeni sistemlere ne kadar hızlı adapte olabileceği, öğrenme motivasyonunun ve problem çözme becerisinin yüksek olup olmadığı sorularına bakıyor. OECD'nin Foundations for Growth and Competitiveness 2026 araştırmasına göre Türkiye'de yüksek öğretime erişim genişlerken, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu becerilerle mezunların sahip olduğu beceriler arasındaki uyumu güçlendirmek önemli bir başlık olmaya devam ediyor. Bu da şirketlerin işe alımda yalnızca mezuniyet bilgisini değil, adayın beceri setini, staj deneyimini, proje üretme kapasitesini ve iş dünyasına ne kadar hazır olduğunu daha fazla dikkate almasına neden oluyor" diyor. Randstad'ın Workmonitor 2026 raporu da, yeni mezunlar için artık yalnızca teknik bilgi değil, yapay zekâ okuryazarlığı, veriyle çalışma, eleştirel düşünme, iletişim, problem çözme ve çevik öğrenme becerileri daha görünür hale geldiğini gösteriyor. "Bu nedenle yeni mezun işe alımı, son yıllarda klasik CV taramasından çıkıp çok daha beceri, potansiyel ve uyum odaklı bir yapıya dönüştü" diyen Bal, hızlı ve yüksek maaşla iş alınan mezunları şöyle özetliyor:
"TÜİK'in Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri verileri, lisans mezunlarının istihdama geçişinde bölüm farkının oldukça belirleyici olduğunu gösteriyor. En güncel resmi veri olan 2024 sonuçları sağlık, mühendislik, bilişim ve bazı teknik öğretmenlik alanlarının daha güçlü istihdam performansı gösterdiğine işaret ediyor. Özellikle tıp, eczacılık, dil ve konuşma terapisi, özel eğitim öğretmenliği gibi alanlar iş bulma süresi açısından öne çıkıyor. Bunun yanında mühendislik, yazılım, veri, yapay zekâ, siber güvenlik ve finansal teknolojiyle ilişkili bölümler de hem Türkiye'de hem globalde daha hızlı işe giriş ve daha güçlü ücret potansiyeli sunan alanlar arasında değerlendiriliyor. Bu konuda dikkat edilmesi gereken, yalnızca bölümün adından çok, bölümün iş dünyasında karşılık bulabilme gücüdür. Bugün bazı bölümler teorik olarak güçlü görünse de iş dünyasından talep sınırlı kalabiliyor. Buna karşılık teknik beceriye, uygulama deneyimine ve dijital yetkinliğe dayalı alanlarda mezunlar daha hızlı ayrışabiliyor. Şirketler artık iyi okul kadar, işe dönüşebilen beceri de arıyor."
Günümüzde hem beyaz hem mavi yaka, hem de hizmet sektörlerinde ciddi bir arz-talep dengesizliği olduğunu da vurgulayan Bal, "İŞKUR'un 2025 Türkiye İşgücü Piyasası Araştırması raporuna göre Türkiye'de 2025 yılında yüz binlerce pozisyonun temininde güçlük yaşandığı belirtiliyor. Bu durum, işverenlerin yalnızca yüksek nitelikli beyaz yaka adaylarda değil, üretim, saha, satış, lojistik, hizmet ve teknik rollerde de doğru adaya ulaşmakta zorlandığını gösteriyor. Türkiye tarafında imalat, toptan ve perakende ticaret, inşaat, konaklama ve yiyecek hizmetleri, lojistik ve teknik bakım alanları öne çıkıyor. Birçok mavi yaka rollerin doldurulmasında ciddi zorluk yaşanıyor. Bu da bize, iş hayatındaki açığın yalnızca daha fazla üniversite mezunu ile kapanabilecek bir açık olmadığını gösteriyor. Mesleki beceri, teknik eğitim ve saha deneyimi giderek daha önemli hale geliyor" diye konuşuyor.
TÜİK'in İşgücü İstatistikleri 2026 I. Çeyrek bülteni de bu konuyu daha geniş açıdan okumayı mümkün kılıyor. Bültene göre istihdam yılın ilk çeyreğinde tarım, sanayi, inşaat ve hizmet sektörlerinin tamamında geriledi. En yüksek istihdam kaybı 189 bin kişiyle hizmetlerde görülürken, inşaatta 48 bin, tarımda 44 bin, sanayide ise 20 bin kişilik azalış yaşandı. Bu veri, mezun sayısı yüksek alanlardaki istihdam sorununu doğrudan açıklamasa da, gençlerin iş piyasasına girişte mezun oldukları bölüm dışında, yöneldikleri sektörün istihdam kapasitesine de bakması gerektiğini gösteriyor. "Bir sektörde istihdam daralırken o alana yönelen mezun sayısının yüksek kalması, işe geçiş sürecini daha rekabetçi hale getirebiliyor" diyen Bal'a göre, mezun sayısının çok yüksek olduğu ancak iş piyasasında karşılığı sınırlı kalan bazı sosyal bilimler, genel idari alanlar ve teorik yoğunluklu bölümlerde istihdama geçiş daha zor olabiliyor. Bu noktada aslında sorunu bölümün değersizleşmesi olarak ele almamak gerekir. Bölümden mezun olan kişinin iş dünyasında hangi beceriyle ayrıştığı önemli. Örneğin iletişim, işletme, iktisat, sosyoloji veya benzeri alanlardan mezun olan adaylar, veri analizi, dijital pazarlama, yabancı dil, araştırma, içerik üretimi, finansal okuryazarlık veya proje yönetimi gibi tamamlayıcı becerilerle kendilerini daha güçlü konumlandırabiliyor. Dolayısıyla burada şirketler açısından da adaylar açısından da yeni bir okuma gerekiyor. Bölüm adı tek başına yeterli değil. Mezun sayısı yüksek alanlarda istihdam şansı, adayın hangi uygulamalı becerilerle mezun olduğu, hangi sektörlere yönelebildiği ve kendisini nasıl konumlandırdığıyla doğrudan ilişkili hale geliyor.
DOLDURULMASI EN ZOR İŞLER
Türkiye'de doldurulmakta zorlanılan işlere de değinen Bal şu bilgileri paylaşıyor:
"İŞKUR'un 2025 Türkiye İşgücü Piyasası Araştırması raporuna göre servis elemanı, makineci, beden işçisi, kaynakçı, yük taşıma şoförü, satış danışmanı, aşçı, inşaat işçisi, kaynakçı ve yolcu taşıma şoförü gibi meslekler temininde güçlük çekilen işler arasında yer alıyor. Bu liste, Türkiye'de işgücü açığının yalnızca teknoloji veya beyaz yaka pozisyonlarla sınırlı olmadığını açıkça gösteriyor. İmalat tarafında teknik beceriye sahip uzmanları öne çıkıyor. Hizmet, lojistik ve inşaat sektörlerinde de mavi yaka talebi artıyor. Teknoloji tarafında ise yazılım, veri, yapay zekâ, siber güvenlik ve sistem yönetimi gibi alanlarda nitelikli aday ihtiyacı artıyor. Bu verilere baktığımızda, Türkiye'de iş piyasasının iki yönlü bir dönüşüm yaşadığını gözlemleyebiliyoruz. Bir tarafta dijitalleşme ve yapay zekâ kaynaklı yeni beceri ihtiyacı var. Diğer tarafta temel üretim, saha, hizmet ve operasyon rollerinde ciddi bir insan kaynağı açığı bulunuyor. Bu nedenle istihdam politikalarını yalnızca üniversite mezunu beyaz yaka ekseninde okumak yetersiz kalıyor. Mesleki eğitim, teknik uzmanlık ve uygulamalı beceriler en az akademik eğitim kadar stratejik hale geliyor."
Bal'ın aktardıklarına göre, global tarafta LinkedIn'in Grad's Guide 2026 çalışması, yeni mezunlar için en hızlı büyüyen işler, sektörler ve kariyer yollarını analiz ediyor. Randstad'ın Workmonitor 2026 raporu da yapay zekâ, veri, yazılım, ürün geliştirme, siber güvenlik, IT altyapısı ve dijital operasyon alanlarındaki beceri talebinin hızlandığını gösteriyor. Özellikle yapay zekâ mühendisliği, yapay zekâ ve veri bilimi, data analizi, siber güvenlik uzmanları, ürün yönetimi, yazılım, bulut uzmanlığı, endüstri mühendisliği, sağlık teknolojileri, dijital pazarlama, kullanıcı deneyimi, oyun tasarımı, finansal teknoloji ve sürdürülebilirlik ve otomasyon uzmanlığı gibi roller daha fazla ilgi görüyor. Ancak burada dikkat edilmesi gereken, trend olan bölüm, otomatik olarak güçlü kariyer anlamına gelmiyor. Mezunun bu bölümü hangi becerilerle, hangi projelerle ve hangi uygulama deneyimiyle tamamladığı asıl belirleyici alan haline geliyor.
Okul müfredatları ile iş dünyasının ihtiyaçları arasındaki uyumu, bugün hem Türkiye'nin hem de global işgücü piyasasının en önemli başlıklarından biri olarak değerlendirebileceğimize işaret eden Bal, sözlerini öyle tamamlıyor:
"OECD'nin Foundations for Growth and Competitiveness 2026 araştırmasına göre Türkiye'de yükseköğretim ve mesleki eğitim alanında programların işgücü piyasasıyla daha güçlü şekilde hizalanması önemli bir ihtiyaç olarak öne çıkıyor. Bu da aslında şirketlerin uzun süredir sahada gözlemlediği bir durumu teyit ediyor. Mezunlar eğitim hayatından belirli bir teorik bilgiyle çıkıyor, ancak iş dünyasının beklediği uygulama, problem çözme, dijital araç kullanımı ve iletişim becerilerinde her zaman aynı hızda hazır olamayabiliyor. Bu konu, yalnızca üniversitelerin sorumluluğu olarak değerlendirilmemeli. İş dünyasının da eğitim kurumlarıyla daha yakın ilişki kurması gerekir. Staj programları, ortak projeler, mentorluk sistemleri, uygulamalı dersler, sektör destekli laboratuvarlar ve mezuniyet öncesi iş deneyimleri çok daha güçlü tasarlanmalıdır."
İK TARİHİNİN EN HIZLI YENİDEN YAPILANAN DÖNEMLERİNDEN BİRİ
Kolay İK CEO'su Çağlar YaIı, son 5 yılın Türkiye İK tarihinin en hızlı yeniden yapılanan dönemlerinden biri olduğunu belirterek, "Bir yandan küresel işten çıkarmalar ve yapay zekanın iş gücüne etkisiyle başvuru hacimleri tarihi seviyede diğer yandan şirketler gerçek anlamda ihtiyaç duydukları kritik profilleri aylarca dolduramıyor. Yani mesele aday var mı yok mu değil, havuzun içinden doğru adayı zamanında ayırt edip kaybetmemek. Diploma, bölüm ve ortalama hala önemli ama tek başına belirleyici değil. Adayın hangi gerçek projelerde yer aldığı, bilmediği bir konu önüne çıktığında nasıl davrandığı en az diploma kadar değerli. Zamanlama da değişti. Şirketler iyi adaya mezuniyet gününde ulaşmaya çalıştığında çoğu zaman geç kalmış oluyor çünkü o aday 3. sınıfta bir hackathon'da ya da stajda başka bir şirketle sözlü anlaşmasını yapıyor" diyor.
Bugün Türkiye'de işverenlerin yüzde 78'inin ihtiyaç duyduğu yetkinliği bulamadığına işaret eden Yalı'nın anlattıklarına göre, bir yıl önce bu oran yüzde 76 idi. Uluslararası yetenek açığı sıralamasında 41 ülke içinde 21'den 12'ye çıktık. Yani açık daralmıyor, aksine derinleşiyor. Sahada en derin tıkanıklık ise yapay zeka ve veri tarafında görülüyor. Bu kategori son iki yılda mühendislik ve bilgi teknolojilerini geride bırakarak küresel ölçekte en zor bulunan yetkinlik haline geldi. Türkiye'de açık, özellikle veri mühendisi ve makine öğrenmesi mühendisi gibi 3-7 yıl deneyimli profillerde alarm veriyor. Bu seviyedekilerin önemli bir kısmı uzaktan yurt dışı şirketlere çalışıyor ve döviz bazlı maaşlarla rekabet etmek kolay değil. Siber güvenlikte de uzman havuzu dar. Özellikle bankacılık, savunma sanayii, e-ticaret ve kritik altyapı tarafında bu açık daha görünür hale geliyor.
Küresel iş gücü araştırmalarına göre yüzdesel olarak en hızlı büyüyen pozisyonların büyük veri uzmanları, fintech mühendisleri ve yapay zeka/makine öğrenmesi uzmanları olduğunu aktaran Yalı, "Bu listeyi yazılım geliştiriciler ve güvenlik yönetimi uzmanları takip ediyor. Yeşil dönüşüm cephesinde ise otonom ve elektrikli araç uzmanları, çevre mühendisleri ve yenilenebilir enerji mühendisleri en hızlı büyüyen ilk 15 rol arasında yer alıyor. Türkiye'de de bu küresel trende paralel ama yerel farklılıkları olan bir tablo var. Yapay zekayı yalnızca teknik olarak bilen değil, onu ürün, operasyon, müşteri deneyimi ya da içerik üretimi içinde somut bir iş sonucuna dönüştürebilen profiller değer kazanıyor. Yapay zeka ürün yöneticisi, veri analisti, çalışan analitiği lideri, müşteri başarısı yöneticisi ve sürdürülebilirlik yöneticisi gibi roller bu yüzden daha sık karşımıza çıkıyor" diyor.
Önümüzdeki 5 yılda istihdam talebinin birkaç ana eksende yoğunlaşacağını ifade eden Yalı'ya göre, ilki yapay zeka, veri ve siber güvenlik ekseni. İkincisi sağlık, bakım ve eğitim gibi insan temasının güçlü olduğu alanlar. Üçüncüsü de yeşil dönüşüm ve enerji tarafı. Bunlara bir de insanla teknolojinin birlikte çalışmasını tasarlayan yeni roller eklenecek. Bugün bize 'garip gibi' görünen bazı roller de birkaç yıl içinde daha görünür hale gelebilir. Yapay zeka etik sorumlusu, otomasyon süreç tasarımcısı, model risk yöneticisi ya da insan-makine deneyimi tasarımcısı gibi. "Otomasyonun azaltacağı alanlara baktığımızda ise en çok rutin, tekrarlı ve kural bazlı işlerin etkileneceğini görüyoruz" diyen Yalı, sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Türkiye özelinde bu etkiyi veri girişi, ilk seviye çağrı merkezi destekleri, manuel raporlama, standart evrak hazırlama ve bordro operasyonları gibi rutin işlerde daha net hissedeceğiz. Ama buradaki önemli ayrımı kaçırmamak gerek. Otomasyon çoğu zaman bir mesleği tamamen ortadan kaldırmıyor, o mesleğin tekrar eden kısmını alıyor. Muhasebeci yok olmayacak, yalnızca rutin işlem yapan muhasebe rolü daralacak. Bordro uzmanı da yok olmayacak, mevzuatı yorumlayan, istisnaları yöneten, süreci kontrol eden ve yapay zeka ile birlikte çalışabilen İK profesyoneline ihtiyaç artacak."
DİPLOMA ODAKLI YAKLAŞIMDAN BECERİ ODAKLI YAKLAŞIMA
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı ise, son yıllarda işe alım süreçlerinde "diploma odaklı" yaklaşımdan "beceri odaklı" yaklaşıma geçiş olduğunu ifade ederek, "Geçmişte adayın hangi üniversiteden, hangi dereceyle mezun olduğu kritik bir filtre iken bugün bu kriterlerin etkisi giderek azalıyor. ManpowerGroup Yetenek Açığı 2026 araştırmamız, Türkiye'deki işverenlerin yüzde 10'unun yetenek açığını kapatmak için diploma şartını esnettiğini ya da tamamen kaldırdığını gösteriyor. Şirketler artık mezuniyet sonrasını beklemek yerine üniversite kulüpleri, staj programları ve mikro sertifika ortaklıklarıyla öğrencilerle çok daha erken aşamada temas kuruyor. Lisans diplomasının yanına proje portföyü, gönüllü çalışmalar, dijital sertifikalar ve bootcamp deneyimleri eklenmiş durumda" diye konuşuyor.
Aynı araştırma, Türkiye'de işverenlerin yüzde 78'inin aradığı yeteneği bulamadığını ortaya koyuyor; bu oran küresel ortalamanın (yüzde 72) üzerinde. Yetenek açığı en yoğun olan sektörler yüzde 89 ile Ticaret ve Lojistik, yüzde 80 ile İnşaat ve Emlak, yüzde 79 ile Profesyonel/Bilimsel/Teknik Hizmetler ve yüzde 78 ile Ağırlama-Turizm. İlginç biçimde Bilişim, Türkiye'de yetenek bulmakta görece en az zorlanılan sektör (yüzde 69) iken küresel ölçekte zirvede yer alıyor (yüzde 75). Aday havuzunda en zor bulunan teknik beceriler ise Üretim ve İmalat, Mühendislik ile Operasyon ve Lojistik. İstihdama Genel Bakış (MEOS) 2026 ikinci çeyrek verilerine göre en güçlü işe alım iştahı yüzde 41 net istihdam görünümüyle Profesyonel, Bilimsel ve Teknik Hizmetler'de görülüyor.
ManpowerGroup'un geleceğin iş dünyası trendlerini ele alan İnsanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri raporu, "Yapay Zekâ Okuryazarlığı" ile "Yapay Zekâ Modeli ve Uygulama Geliştirme"nin hem Türkiye'de hem küresel ölçekte bulunması en zor teknik beceriler listesine doğrudan zirveden girdiğini ortaya koyuyor. Yapay zekânın devasa enerji ihtiyacı, enerji verimliliği ve akıllı şebeke uzmanlığını yeni kritik alanlar haline getiriyor. Geleneksel çalışan yapısının freelance yetenekler ve yapay zekâ ajanlarıyla birleşmesi, "hibrit süper ekipleri" yönetebilecek liderlik rollerini öne çıkarıyor.
Aynı raporda işverenlerin yüzde 61'inin önümüzdeki dönemde otomasyon yatırımlarını artırmayı planladığı görülüyor. Otomasyonun en çok etkileyeceği dolayısıyla insan alımının görece azalacağı alanlar Satış-Pazarlama (yüzde 76), Üretim (yüzde 71) ve Teknoloji (yüzde 71). Buna karşılık 2030'a kadar en hızlı büyüyecek 10 beceriden 7'sini yumuşak beceriler oluşturacak. Otomatikleştirilmesi en zor, dolayısıyla insanın merkezde kalmaya devam edeceği alanlar; Etik Muhakeme (yüzde 33), Müşteri Hizmetleri (yüzde 31) ve Ekip Yönetimi (yüzde 30).
"TEKNOLOJİ VE VERİ ODAKLI BÖLÜMLER AVANTAJLI"
T4 People Analytics Bilgi Teknolojileri Şirketi Kurucu ve CEO'su Ali Tuncel de, "People Analytics çalışmalarında artık görüyoruz ki; yüksek CGPA veya prestijli üniversite tek başına yüksek performans, uzun görev süresi (tenure) veya yüksek bağlılık anlamına gelmiyor. Şirketler artık yalnızca diploma değil; öğrenme çevikliği, problem çözme kapasitesi, adaptasyon hızı, motivasyon ve rol uyumu gibi faktörlere daha fazla bakıyor. Özellikle yapay zekâ ve veri okuryazarlığı birçok pozisyonda yeni temel yetkinlik haline gelmeye başladı. McKinsey araştırmaları da yeni mezun işe alımını dijitalleşme, otomasyon ve işin geleceği bağlamında değerlendiriyor ve şöyle deniyor; Yeni mezunlar artık geçmişleriyle değil, gelecekte öğrenebilecekleriyle işe alınıyor" diyor.
Tuncel'e göre, bugün teknoloji ve veri odaklı bölümler ciddi avantaj sağlıyor. Bilgisayar mühendisliği, yazılım, veri bilimi, yapay zekâ, endüstri mühendisliği ve elektrik-elektronik mühendisliği mezunları daha hızlı işe giriyor ve daha yüksek başlangıç ücretleri alabiliyor. Ancak People Analytics perspektifinden baktığımızda, bölüm kadar kritik olan başka bir konu da adayın beceri kombinasyonu. Örneğin teknik yetkinliği yüksek ama iletişim ve iş birliği becerileri zayıf adaylar bazı rollerde beklenen performansı gösteremeyebiliyor. Şirketler artık "sadece teknik olarak güçlü" değil, çok yönlü profiller arıyor.
Araştırmalara göre tüm dünyada dijitalleşme hızı yetenek arzı talebi karşılamıyor. "En ciddi yetenek açığı teknoloji, veri ve analitik tarafında yaşanıyor" diyen Tuncel, "Yapay zekâ, veri analitiği, siber güvenlik, bulut teknolojileri, otomasyon ve ileri üretim alanlarında şirketler doğru yeteneğe ulaşmakta zorlanıyor. Bunun yanında dikkat çekici bir başka açık da iş problemi çözebilen çalışanlarda görülüyor. Yani sadece teknik bilgiye sahip olmak değil; veriyi yorumlayabilmek, iş etkisini anlayabilmek ve aksiyona dönüştürebilmek giderek daha kritik hale geliyor" açıklamasında bulunuyor. Mezun sayısı yüksek istihdamı düşük alanlara da değinen Tuncel şunları aktarıyor:
"Burada temel problem çoğu zaman bölümün kendisinden çok, mezunun iş dünyasına hazır olmaması. Özellikle uygulama deneyimi, teknoloji kullanımı ve veri okuryazarlığı düşük kalan bazı alanlarda mezun sayısı yüksek olsa bile istihdam aynı hızda artmıyor. Şirketlerin bugün en çok zorlandığı konulardan biri de CV'de görünen bilgi ile iş performansı arasındaki fark. People Analytics çalışmaları bize gösteriyor ki; bazı adaylar akademik olarak çok güçlü görünse de iş ortamında sürdürülebilir performans göstermeyebiliyor. Belirtmek gerekir ki istihdamı düşük alanların neredeyse tamamında dijital beceri eksikliği belirleyici faktör. Aynı bölümlerden mezun olup dijital yetkinlik kazananlar iş bulma hızında dramatik şekilde öne geçiyor."
UZUN VADELİ YETENEK HAVUZU
Yenibiriş CEO'su Hasan Rıza Bayar da yeni mezun işe alımının, tüm şirketler için kritik öneme sahip bir konu olduğuna vurgu yaparak, "TÜİK'in 2025 verisine göre 15-24 yaş grubunda genç işsizlik oranı yüzde 15,3 seviyesinde. Ayrıca ManpowerGroup'un 2026 araştırmasında Türkiye'de yetenek açığı yüzde 78 olarak ölçülüyor. Bu nedenle yeni mezun işe alımı artık sadece mezun sayısı değil, beceri uyumu meselesi olarak da ele alınmalıdır. Yenibiriş olarak çalıştığımız firmalarla yaptığımız görüşmelerde, yeni mezun işe alımının artık yalnızca hangi okuldan mezun oldu sorusuyla ele alınmadığını görüyoruz. Üniversite ve bölüm tercihi elbette hala önemli bir gösterge. Özellikle bazı roller için adayın aldığı akademik eğitim, temel bilgi altyapısı ve disiplin kazanımı açısından güçlü bir sinyal oluşturabiliyor. Ancak şirketlerin giderek daha fazla vurguladığı nokta şu; Üniversite tek başına yeterli bir kriter değil" şeklinde konuşuyor.
Bayar'ın verdiği bilgilere göre, bugün yeni mezun işe alımında asıl belirleyici unsur, adayın sahip olduğu yetkinlikler ve bu yetkinlikleri işe ne kadar hızlı uyarlayabildiği. İşverenler artık sadece diplomaya değil; adayın öğrenme hızına, dijital araçlara uyumuna, analitik düşünme becerisine, problem çözme yaklaşımına ve ekip içinde nasıl konumlandığına bakıyor. Bu nedenle şirketlerin yeni mezun stratejilerini daha geniş bir perspektifle kurgulaması gerekiyor. Okul ve bölüm önemli bir başlangıç noktası olabilir; fakat değerlendirme süreci mutlaka beceri, potansiyel ve gelişim isteğiyle desteklenmeli. Staj deneyimi, proje üretmiş olmak, gönüllü çalışmalar, dijital yetkinlikler, yabancı dil, veri okuryazarlığı ve adayın kendini geliştirme motivasyonu işe alım kararlarında çok daha görünür hale gelmeli. Yeni mezun işe alımı, kısa vadeli pozisyon kapatma yaklaşımıyla değil, uzun vadeli yetenek havuzu oluşturma stratejisiyle ele alınmalı.
"Sahadan aldığımız geri bildirimler de başarılı yeni mezun programlarının yalnızca belirli okullardan aday seçen değil, potansiyeli doğru ölçen ve gelişim alanı sunan şirketlerde daha sürdürülebilir sonuç verdiğini gösteriyor" diyen Bayar, öne çıkan bölümlerle alakalı olarak da şunları aktarıyor:
"Bazı pozisyonlarda belirli bölümlerin doğal olarak daha fazla öne çıktığını söyleyebiliriz. Örneğin teknoloji, ürün, yazılım ve veri odaklı rollerde bilgisayar mühendisliği, yazılım mühendisliği, endüstri mühendisliği, yönetim bilişim sistemleri, matematik ve istatistik gibi analitik temelli bölümler daha sık değerlendiriliyor. Satış, müşteri deneyimi, pazarlama, insan kaynakları ve iş geliştirme gibi alanlarda ise işletme, ekonomi, iletişim, psikoloji, sosyoloji ve benzeri bölümlerden mezun adaylar öne çıkabiliyor. Üniversite tarafında da benzer bir tablo var. Üniversite elbette önemlidir; adayın aldığı eğitimin niteliği, akademik disiplin ve gelişim fırsatları açısından değerli bir göstergedir. Ancak okul isminin tek başına karar verici olmadığı bir dönemdeyiz. Adayın stajları, kulüp çalışmaları, projeleri, yabancı dili, dijital araçlara hâkimiyeti ve gerçek iş problemlerine temas etmiş olması çoğu zaman okul ismi kadar, hatta bazı durumlarda daha fazla önem taşıyor."
Türkiye'de yetenek açığının yalnızca aday sayısının azlığından kaynaklanmadığının altını çizen Bayar, "Asıl mesele, adayların sahip olduğu becerilerle şirketlerin ihtiyaç duyduğu yetkinlikler arasındaki uyum. Yenibiriş'te hem platform dinamiklerinden hem de işverenlerle yapılan görüşmelerden gördüğümüz tablo şu: Aday var, başvuru var; ancak her başvuru, pozisyonun ihtiyaç duyduğu teknik ve davranışsal yetkinliklerle örtüşmeyebiliyor. Özellikle teknoloji, yazılım, veri analitiği, ürün yönetimi, performans pazarlaması, yapay zekâ okuryazarlığı, dijital satış ve analitik düşünme gerektiren roller daha kritik hale geliyor. İşverenlerin en çok zorlandığı noktalardan biri, adayın teknik bilgiye sahip olsa bile bu bilgiyi gerçek bir iş problemine uygulamakta yeterince hazır olmaması. Bugün en çok ihtiyaç duyulan yeni mezun profili; teknik olarak güçlü, öğrenmeye açık, iletişim kurabilen, iş ihtiyacını anlayabilen, veriye bakıp yorum çıkarabilen ve hızlı adapte olabilen aday. Yani şirketler yalnızca bilen değil, bildiğini iş sonucuna dönüştürebilen genç yetenekler arıyor" diyor.
Bugün birçok sektörde doldurulması zor pozisyonlar olduğuna işaret eden Bayar'a göre, bu yalnızca teknolojiye özgü bir sorun değil. Mühendislik, üretim, satış, dijital pazarlama, veri, müşteri deneyimi ve ürün geliştirme gibi farklı alanlarda benzer bir ihtiyaç var. Şirketler özellikle hem teknik bilgiye hem de iş sonucuna odaklı düşünebilen adaylara ulaşmakta zorlanıyor.
En çok başvuru gelen ama işe alıma dönüşmeyen aday profili, genellikle pozisyona özel hazırlık yapmadan çok geniş bir alana standart CV ile başvuran adaylar oluyor. "Platform verileri ve firmalardan gelen geri bildirimler birlikte değerlendirildiğinde, burada sorunun çoğu zaman adayın yetersizliği değil, kendini doğru ifade edememesi olduğunu görüyoruz" diyen Bayar, "Aday çok sayıda ilana başvurabiliyor; ancak CV'sinde ilgili becerilerini, projelerini, kullandığı araçları veya o role neden uygun olduğunu görünür kılmıyor. İşveren tarafında bu durum, adayın gerçekten o role ilgi duyup duymadığı konusunda soru işareti yaratıyor. Bir diğer sık karşılaşılan profil de teorik olarak güçlü görünen ancak işin gerektirdiği iletişim, sahiplenme, ekip çalışması veya pratik problem çözme tarafında yeterince hazır olmayan adaylar. Şirketler yeni mezun adaylarda yalnızca mezun olunan okul veya bölüme değil, adayın kendini nasıl konumlandırdığına, hangi becerileri geliştirdiğine ve bu becerileri iş ihtiyacıyla nasıl ilişkilendirdiğine bakıyor" açıklamasını yapıyor.
"ARZ TALEP DENGESİZLİĞİ VAR"
Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere'ye göre, bugün en hızlı işe giren ve en yüksek başlangıç maaşını alan profillere baktığımızda teknoloji ekseninin hâlâ çok güçlü olduğunu görüyoruz. Bilgisayar mühendisliği, yazılım, veri bilimi, yapay zekâ, siber güvenlik gibi alanlar hâlâ önde gidiyor. Savunma sanayiinin büyümesiyle birlikte elektronik ve mekatronik tarafında da ciddi hareket var. Bununla birlikte Türkiye'de üniversite giriş sınavında ilk bin arasına giren öğrencilerin hala üçte ikisine yakınının Boğaziçi Üniversitesi'ni tercih etmeye devam ediyor. Bu sebeple, bölümden ziyade üniversite etiketinin de hala etkisi var. İş dünyasında en büyük açığın beyaz yaka rollerde olmadığının altını çizen Yeşildere'nin aktardıklarına göre, şirketler bugün iyi bir kaynakçı, CNC operatörü, bakım teknisyeni ya da saha teknikeri bulmakta inanılmaz zorlanıyor. Gençlerin büyük bölümü masa başı, beyaz yaka kariyerler istiyor ama özellikle gri yaka rollerde ciddi bir yetenek açığı var ve giderek büyüyor. Teknoloji rollerindeki açık büyümese de hala önemli bir arz talep dengesizliği var.
Genel tabloya baktığımızda bazı sosyal bilim alanlarında, klasik işletme programlarında, iletişim fakültelerinin bazı bölümlerinde ciddi bir yığılma olduğuna işaret eden Yeşildere, "Mimarlıkta da son yıllarda yeni mezunlar açısından zorlayıcı bir piyasa oluştu gibi. Bununla birlikte, üniversite mezunlarının büyük bir kısmının eğitim alanlarının dışında çalıştığının da altını çizmemiz gerekir. Üniversitenin öğrenmeyi öğreten bir enstitü olduğunu kabul edersek, istihdamı doğrudan bölümlerle ilişkilendirmek de anlamlı olmayabilir" diyor. Yeşildere, doldurulamayan işlerle ilgili olarak da şunları paylaşıyor:
"Şu anda şirketlerin doldurmakta en çok zorlandığı rollerin başında teknoloji geliyor. Yapay zekâ, veri analitiği, siber güvenlik, bulut sistemleri gibi alanlarda ciddi açık var. Ama aynı zamanda satış tarafında da büyük bir problem yaşanıyor. Özellikle saha satışı ve teknik satış pozisyonlarında şirketler uzun süre aday bulamıyor. Çünkü yeni kuşak daha esnek çalışma düzeni istiyor; yoğun saha temposuna eskisi kadar sıcak bakmıyor. Turizm, perakende ve hizmet sektörlerinde ise çalışan sirkülasyonu çok yükseldiği için şirketler sürekli yeniden işe alım yapmak zorunda kalıyor. Globalde ve Türkiye'de yükselen rollere baktığımızda yapay zekâ artık ayrı bir başlık olmaktan çıkıp tüm işlerin içine girmeye başladı. Bundan birkaç yıl sonra sadece AI uzmanı değil, AI kullanabilen pazarlamacı, AI destekli finansçı, veri okuryazarı yönetici konuşacağız."
Önümüzdeki 5 yılda otomasyonun özellikle tekrar eden işleri dönüştüreceğine vurgu yapan Yeşildere'ye göre, veri girişi, rutin raporlama, bazı operasyon destek işleri, standart çağrı merkezi süreçleri daha az insanla yönetilebilir hale gelecek. Meslekler tamamen yok olmayacak. Daha çok görev dönüşümü, hatta mesleklerin dönüşümü yaşanacak. İnsanların işi tamamen kaybolmaktan çok değişecek. Yapay zekâyı kullanan çalışan ile kullanmayan çalışan arasındaki fark açılacak. Teknoloji ve dijital dönüşüm alanında üniversitelerin çoğu zaman sektörün gerisinden geldiğinin de altını çizen Yeşildere, "Şirketler bu yüzden yeni mezunu tekrar eğitmek zorunda kalabiliyor. Son yıllarda sertifika programlarının, bootcamp'lerin ve online eğitimlerin bu kadar büyümesinin sebebinin de bu olduğunu düşünüyorum" diyor.
"POTANSİYELE DAHA ÇOK BAKILMAYA BAŞLANDI"
Wellbees Pazarlama Müdürü Sena Doğaç, pandemi sonrasında yeni mezun işe alım stratejilerinde önemli değişimler yaşandığına dikkat çekerek, "En önemli değişim şirketlerin diplomadan çok potansiyele bakmaya başlaması oldu. Okul ve bölüm tercihi özellikle mühendislik, yazılım, veri, finans, sağlık, eğitim gibi alanlarda hala önemini korusa da artık tek başına yeterli görülmüyor. Şirketler genç yetenekleri değerlendirirken öğrenme hızına, problem çözme becerisine ve yeni teknolojilerle çalışma kapasitesine daha fazla odaklanıyor. Dünya Ekonomik Forumu'nun İşlerin Geleceği 2025 Raporu da 2030'a kadar işlerde ihtiyaç duyulan temel becerilerin yüzde 39'unun değişeceğini ortaya koyuyor" diyor.
Doğaç'ın paylaştıklarına göre, bugün şirketler teknoloji yatırımlarını daha verimli, ölçülebilir ve iş sonucuna doğrudan katkı sağlayacak şekilde yönetiyor. Bu nedenle yapay zeka, veri analitiği, siber güvenlik, bulut sistemleri, ürün yönetimi ve yazılımın belirli alanlarında nitelikli profillere ihtiyaç devam ediyor. Finans ve perakendede veri analitiği, müşteri deneyimi ve siber güvenlik; üretimde otomasyon, robotik ve verimlilik; enerji ve sanayide yeşil dönüşüm ve karbon yönetimi öne çıkıyor. Hizmet sektöründe ise müşteri ve çalışan deneyimini teknolojiyle geliştirebilen, bağlılık ve esenlik alanlarında değer yaratabilen profillere ihtiyaç artıyor.
Önümüzdeki beş yılda yapay zeka, veri, siber güvenlik, yazılım, yenilenebilir enerji, sürdürülebilirlik, öğrenme-gelişim, çalışan deneyimi ve esenlik alanlarında ihtiyacın artacağına da değinen Doğaç, sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Otomasyon ise veri girişi, temel raporlama, standart müşteri hizmetleri, rutin muhasebe ve bazı idari süreçlerde işe alım ihtiyacını azaltabilir. Ancak bu dönüşüm insanın rolünü ortadan kaldırmaktan çok yeniden tanımlıyor. Rutin işler teknolojiyle hızlandıkça yaratıcılık, liderlik, empati ve stratejik düşünme daha değerli hale gelecek. Geleceğin rekabetinde farkı, çalışanlarının becerilerini güncelleyen, gelişim alanı açan ve esenliği çalışan deneyiminin merkezine alan şirketler yaratacak."
Ali YALÇIN / Türkiye İş Bankası Genel Müdür Yardımcısı
"Yöneticilerini kendi içinde yetiştiren bir kurum kültürüne sahibiz"
İşe alım stratejilerimizde; stajlar, projeler, gönüllü çalışmalar, kulüp faaliyetleri ve kişisel inisiyatiflerle şekillenen adayın gelişim yolculuğuna özellikle odaklanıyoruz. Temel hedefimiz, potansiyeli yüksek ve gelişime açık gençleri doğru ortamla buluşturarak uzun soluklu bir kariyer yolculuğu inşa etmek. Bu doğrultuda mentorluk, rotasyon ve öğrenme programlarıyla adayların zaman içinde kendi kariyer yollarını çizebilecekleri bir yapı kurguluyoruz. Giriş seviyesinde belirli alanlarda "bulmakta zorlandığımız mezunlar" yaklaşımından ziyade, potansiyeli olan yetenekleri erken aşamada bünyemize katıp yöneticilerini kendi içinde yetiştiren bir kurum kültürüne sahibiz. Bankacılık oldukça dinamik bir sektör ve ihtiyaçlar zaman içinde hızla değişebiliyor. Bu sebeple yetenek açığını dışarıdan hazır profillerle kapatmaktansa; güçlü bir oryantasyon, rotasyon ve gelişim yolculuğu ile çalışanlarımızı farklı rollere hazırlamayı tercih ediyoruz. Yetenek ihtiyacımızı belirli bir bölüm ya da mezuniyet profili üzerinden değil; güçlü bir iç gelişim modeliyle yönetiyoruz.
Seda ARMAĞAN / DHL eCommerce Türkiye CHRO'su
"Teknik bilgiye değil, gelişim isteklerine odaklıyız"
Operasyon, teknoloji, insan kaynakları, satış, müşteri deneyimi, finans ve mühendislik gibi farklı disiplinlerde geniş bir istihdam yapımız bulunuyor. Bu nedenle işe alım süreçlerimizde tek bir bölüm ya da belirli üniversitelerden ziyade, işin gerektirdiği yetkinliklere ve adayın potansiyeline odaklanıyoruz. Lojistik, mühendislik, işletme gibi farklı disiplinlerden çok değerli ekip arkadaşlarımız var. Yeni mezun adayları değerlendirirken yalnızca teknik bilgiye değil, potansiyellerine ve gelişim isteklerine odaklanıyoruz. Günümüz iş dünyasında bilgi hızla değişirken, öğrenmeye istekli, değişime uyum sağlayabilen ve kendini sürekli geliştirmeyi hedefleyen adaylar bizim için büyük önem taşıyor. Bizim için önemli olan, yeni mezunların her şeyi biliyor olması değil; yüksek motivasyonla değer yaratmaya istekli, inisiyatif alabilen, takip becerisi güçlü ve geleceğin çalışma dünyasında başarı gösterebilecek potansiyele sahip olmaları. Son olarak analitik düşünceye sahip, veriyi okuyabilen, neden-sonuç ilişkisini doğru kurabilen, operasyonel zorluklara karşı sadece gözlemlemekle kalmayıp çözüm önerisi geliştirebilen adayları tercih etmeye odaklanıyoruz.
Zeynep ERGENÇ / AXA Türkiye İnsan Kaynakları Başkanı ve İcra Kurulu Üyesi
"Uzun dönem genç yetenek programlarımız var"
İş dünyasının dönüşüm hızı göz önünde bulundurulduğunda üniversitelerin; sektör iş birlikleri, uygulamalı dersler, vaka analizleri ve proje bazlı çalışmalarla müfredatlarını zenginleştirmesi çok kıymetli. Biz de AXA Türkiye olarak bu sürecin bir parçası olmayı; bilgi ve deneyim paylaşımıyla üniversiteleri desteklemeyi, çeşitli kampüs iş birlikleriyle ve katıldığımız derslerde sigortacılığı anlatarak, genç yeteneklerin gelişimine katkı sağlamayı önemli bir sorumluluk olarak görüyoruz. Kendi liderlerini kendi içinde yetiştiren bir organizasyon olarak gençlere yatırım yapmayı ve onlarla ilerlemeyi çok önemsiyoruz. Bu kapsamda genç yeteneklere bir yıl boyunca yerinde öğrenme fırsatı sunarak gerçek bir iş deneyimiyle yeteneklerini ve potansiyellerini keşfetmeleri için onları cesaretlendiriyoruz. Aynı zamanda kişisel gelişimlerini destekleyen özelleştirilmiş eğitim ve gelişim programlarıyla zenginleştirdiğimiz AXIS ve EXEN uzun dönem genç yetenek programlarımızla geleceğin liderlerini bugünden yetiştiriyoruz.
Semih SEL / Kuveyt Türk İnsan Kaynakları ve Strateji Genel Müdür Yardımcısı
"En fazla teknik rollere ihtiyaç duyuyoruz"
En fazla ihtiyaç duyduğumuz alanların başında niş ve teknik roller geliyor. Özellikle BT altyapısı ve bilgi güvenliği gibi pozisyonlar, üniversite müfredatlarında doğrudan karşılık bulamadığı için bu alanlarda istekli, bilgili ve doğru profili bulmak güçleşiyor. Bölüm bazlı bir yetkinlik havuzu oluşmadığından bu rollerin doldurulması ciddi bir emek gerektiriyor. Kuveyt Türk olarak yeni mezun istihdamında potansiyel odaklı bir yaklaşım benimsiyoruz. Bu bağlamda teknik bilgi tabi ki önemli; ancak bizim için asıl belirleyici olan adayın öğrenmeye açıklığı, gelişim motivasyonu ve kendini tanıma becerisi. Kendini doğru ifade edebilen, güçlü yönlerinin farkında olan, gelişim alanlarını sahiplenebilen ve merak duygusunu koruyan adaylar bizim için öne çıkıyor. Deneyim eksikliği yeni mezunlar için doğal bir durum; önemli olan bu açığı öğrenme isteği, sorumluluk alma yaklaşımı ve gelişim tutkusu ile tamamlayabilmek. Bankacılık ve finans sektörünün dinamikleri doğrultusunda özellikle iktisat, işletme ve endüstri mühendisliği mezunlarıyla daha sık çalışıyoruz.
Melis Tunaveli/ TAV Havalimanları İnsan Kaynakları Grup Başkanı
"Teorik bilgi ile iş hayatının pratik gereklilikleri arasında köprü kurmayı hedefliyoruz"
TAV Havalimanları olarak, Management Trainee alımlarını da kapsayan NTAV (New Talent at TAV) programımız başta olmak üzere tüm yeni mezun süreçlerimizi, şirketimizin dijitalleşme yolculuğu ve değişim yönetimi öncelikleriyle entegre bir şekilde yürütüyoruz. Yalnızca dışarıdan yetenek kazanımıyla sınırlı kalmıyor; iç ilan mekanizmalarımızı da aktif biçimde işleterek kilit rolleri içerideki kariyer gelişimi kanalından doldurmada çevik bir yaklaşım benimsiyoruz. NTAV gibi programlarımız aracılığıyla yeni mezunlara gerçek iş problemleri üzerinde çalışma, üst yönetimle temas kurma ve fonksiyonlar arası deneyim kazanma fırsatları sunarak teorik bilgi ile iş hayatının pratik gereklilikleri arasında güçlü bir köprü kurmayı hedefliyoruz. Nitekim son dönemde hayata geçirdiğimiz TAV Havalimanları Dijital Dönüşüm Ofisi yapılanması ve operasyonel süreçlerimizde uyguladığımız RPA (Robotik Süreç Otomasyonu) projeleri gibi girişimler, NTAV katılımcılarının da aktif rol aldığı somut çalışma ortamları oldu.
Yarem Başak ÇİMEN / Aksa Akrilik İnsan Kaynakları ve Kurumsal Gelişim Direktörü
"Staj programını yetenekleri erken dönemde keşfetmek için tasarladık"
Olası yetenek ihtiyaçlarını sürdürülebilir şekilde karşılayabilmek adına üniversitelerle iş birlikleri ve staj programları önemli bir rol oynuyor. Bunun yanı sıra meslek liseleri ve meslek yüksekokulları ile yürüttüğümüz staj imkânları da yetenek havuzumuzu daha geniş ve çok katmanlı bir yapıda değerlendirmemize olanak sağlıyor. Ayrıca düzenlediğimiz teknik geziler kapsamında öğrencileri fabrikamızda ağırlayarak üretim süreçlerini ve iş ortamını yerinde deneyimlemelerine imkân tanıyoruz. Bu yaklaşım sayesinde yalnızca tek bir eğitim seviyesine bağlı kalmadan, farklı aşamalardaki adayları sürece dahil edebiliyor ve organizasyonumuz için sürdürülebilir bir yetenek yönetimi stratejisi oluşturabiliyoruz. Özellikle FiberLine Uzun Dönem Staj Programımız gibi yapılandırılmış programlar bu sürecin önemli bir parçasını oluşturuyor. Program sayesinde genç yeteneklerin üretim ortamını daha yakından tanımasını ve iş süreçlerine doğrudan temas etmesini önemsiyoruz. FiberLine Staj Programı'nı, genç yetenekleri erken dönemde keşfetmek ve uzun vadede organizasyonumuza kazandırmak amacıyla tasarladık.
Gizem AĞCA / Beta Enerji İnsan ve Kültür Direktörü
"Sanayi iş birliklerine açık üniversiteleri önemsiyoruz"
Enerji ve teknoloji odaklı bir şirket olarak özellikle Elektrik-Elektronik Mühendisliği, Makine Mühendisliği ve Endüstri Mühendisliği bölümleri öncelikli alanlarımız arasında yer alıyor. Bunun yanında üretim, kalite ve saha operasyonları için meslek yüksekokullarının Elektrik, Elektronik, Makine, Mekatronik, Otomasyon ve benzeri teknik programlarından mezun adaylar da önemli bir yetenek havuzu oluşturuyor. İşe alım süreçlerimizde özellikle uzmanlık gerektiren teknik pozisyonları doldurmak zaman zaman daha uzun sürebiliyor. Elektrik-Elektronik Mühendisliği, Mekatronik, Makine Mühendisliği ve ilgili teknik alanlarda; teorik bilgiyle birlikte uygulama pratiği güçlü, saha koşullarına uyum sağlayabilen adaylara ihtiyaç duyuyoruz. Özellikle üretim, otomasyon, kalite, bakım, Ar-Ge ve saha operasyonları gibi hem teknik bilgi hem de uygulama pratiği gerektiren alanlarda yetkin aday ihtiyacı yüksek seviyede devam ediyor. Sanayi iş birliklerine açık üniversiteleri önemsiyoruz. Uzun dönem staj ve uygulama programlarının, genç yeteneklerin iş hayatını daha yakından tanıması ve pratik deneyim kazanması açısından önemli katkılar sağladığını görüyoruz.
Tuğba UMUR / Canon Eurasia İnsan Kaynakları Direktörü
"En çok zorlandığımız konulardan biri, sahada çalışacak teknik adaylar"
Canon olarak servis kalitesi ve müşteri deneyimi bizim için stratejik bir öncelik. Bu nedenle özellikle teknik servis ve saha ekiplerimizi çok titiz seçiyoruz. Şu anda en çok zorlandığımız konulardan biri, teknik bölümlerden mezun olup sahada çalışmaya istekli adaylara ulaşmak. Günümüzde, hibrit ya da tamamen masa başı çalışma beklentisi artıyor. Ancak bizim operasyonlarımızda sahada müşteriyle birebir temas eden ekiplerin rolleri çok kritik. Bu nedenle sadece teknik olarak yetkin değil, aynı zamanda iletişim becerisi yüksek, sorun çözmeyi seven ve müşteriyle temas etmekten çekinmeyen adaylara her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyuyoruz. Bizim için asıl fark yaratan; adayın üniversite yıllarında neler yaptığı. Staj deneyimleri, aldığı sorumluluklar, bir projede aktif rol alması, kulüp faaliyetleri ya da çalışma hayatına erken temas etmesi… Bunlar adayın potansiyelini çok daha net gösteriyor. İletişim yaklaşımı güçlü, esnek düşünebilen ve "bekleyen" değil "inisiyatif alan" adaylar süreçte daha hızlı öne çıkabiliyor.
Hande GENÇ / SAP Güney Avrupa, Orta Doğu ve Afrika İK Direktörü
"SAP Academy programlarımızla teknik ve satış yetkinliklerini geliştiriyoruz"
SAP olarak yeni mezun işe alım stratejimizin merkezinde potansiyel bulunuyor. Günümüzde teknoloji ve yapay zekâ iş dünyasını çok hızlı dönüştürüyor. Bu nedenle artık yalnızca diploma ya da üniversite adı değil; öğrenme çevikliği, problem çözme yaklaşımı, dijital yetkinlikler, iletişim becerileri ve değişime adaptasyon kapasitesi de büyük önem taşıyor. Genç yetenekleri yalnızca bugünün çalışanları değil, geleceğin liderleri olarak görüyoruz. Bu nedenle üniversite iş birliklerine, staj programlarına ve genç yetenek gelişim programlarına önemli yatırım yapıyoruz.
Türkiye'de yürüttüğümüz SAP Young Professionals Program çok önemli bir yetenek geliştirme platformudur. Yaklaşık 2–3 ay süren bu programda genç yetenekler SAP teknolojileri, danışmanlık becerileri, yapay zekâ, veri analitiği ve bulut çözümleri gibi alanlarda yoğun eğitim alırken aynı zamanda sertifikasyon fırsatına da sahip oluyorlar. Ayrıca SAP Academy programlarımız ile genç profesyonellerin teknik ve satış yetkinliklerini geliştiriyoruz.